Ist das Tariftreuegesetz noch zu stoppen?

Ist das Tariftreuegesetz noch zu stoppen?

Bundestariftreuegesetz: Können betroffene Unternehmen die Anwendung des Gesetzes noch verhindern?

Trotz verfassungs- und europarechtlicher Bedenken ist das Bundestariftreuegesetz (BTTG, BT-Drs. 21/1941) zum 1.5.2026 in Kraft getreten.

Arbeitgeber, die öffentliche Bau- und Dienstleistungsaufträge sowie Konzessionen durch den Bund ab einem geschätzten Auftrags- oder Vertragswert von 50 000 Euro ausführen, müssen den dazu eingesetzten Beschäftigten tarifliche Bedingungen gewähren, genauer gesagt mindestens die tariflichen Arbeitsbedingungen, die in einer Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) festgelegt werden (Tariftreueversprechen, § 3 BTTG). Eine solche Rechtsverordnung wird auf Antrag einer oder beider Tarifvertragsparteien (Gewerkschaft oder einer Arbeitgebervereinigung) erlassen, bei erstmaliger Festlegung im Benehmen mit dem Ministerium für Wirtschaft und Energie (BMWE).

Wenn Anträge für Tarifverträge verschiedener Tarifvertragsparteien vorliegen, setzt das BMAS die Arbeitsbedingungen des “repräsentativeren” Tarifvertrags fest (§ 5 Abs. 3 BTTG). Die Repräsentativität richtet sich nach der Zahl der von den jeweils tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigten unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer und nach der Zahl der jeweils unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Mitglieder der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag geschlossen hat. Daher werden sich regelmäßig Flächentarifverträge der großen DGB-Gewerkschaften durchsetzen. Branchen- oder Berufsgruppentarifverträge mit kleineren Gewerkschaften spielen ebensowenig eine Rolle wie Haustarifverträge. Setzt also das BMAS beispielsweise einen Flächentarifvertrag mit der IG Metall fest, müssen sich Unternehmen im Rahmen der Ausschreibung auch dann zur Einhaltung der dort geregelten Arbeitsbedingungen verpflichten, wenn sie mit der gleichen Gewerkschaft einen Haustarif abgeschlossen haben. Ist ein Unternehmen Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, der mit einer kleineren Gewerkschaft firmenbezogene Verbandstarifverträge schließt, ist womöglich ein anderer Tarifvertrag repräsentativ, der für eine größere Zahl an Mitgliedern gilt.

Dieser Umstand führt zu erheblichen Zweifeln an der Verfassungsmäßigkeit des BTTG, die bereits im Gesetzgebungsverfahen erörtert, dann aber übergangen wurden (Ausschussdrs. 21(11)38 vom 31.10.2025). So greift das BTTG in die negative Koalitionsfreiheit ein, da tariflose Unternehmen zur Anwendung der Regelungen eines Tarifvertrags gedrängt werden. Das BTTG greift auch in die positive Koaltionsfreiheit ein, soweit der eigene Tarifvertrag eines Unternehmens nach der einschlägigen Rechtsverordnung nicht “repräsentativ” und damit nicht maßgeblich ist. Ob es rechtfertigende Gründe für den Eingriff in Art. 9 Abs. 3 GG gibt, erscheint mindestens zweifelhaft, zumal sich eine Stabilisierung des Tarifvertragssystems hierdurch kaum erreichen lässt.

Zu einer verfassungsgerichtlichen Überprüfung des BTTG wird es zunächst einmal nicht kommen. Im Wege der abstrakten Normenkontrolle könnte das BTTG nur durch die Bundesregierung, eine Landesregierung oder ein Viertel der Mitglieder des Bundestags angegriffen werden (vgl. Art. 94 Abs. 1 Nr. 2 GG). Damit ist nicht zu rechnen. Betroffene Unternehmen müssten zunächst den Instanzenzug durchlaufen, bevor sie gegen das letztinstanzliche Urteil Verfassungsbeschwerde erheben könnten (BVerfG, 2.8.2010 – 1 BvR 2393/08 u. a., BeckRS 2010, 52660, Rn. 28).

Allerdings können Unternehmen die auf Basis des BTTG zu erlassenden Rechtsverordnungen nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 5, 98 Abs. 1 ArbGG vor den Arbeitsgerichten im Wege eines arbeitsgerichtlichen Normenkontrollverfahrens angreifen. § 2a Abs. 1 Nr. 5 ArbGG wurde dergestalt abgeändert, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit nun auch für Beschlussverfahren über die Wirksamkeit einer Rechtsverordnung nach § 5 des BTTG ausschließlich zuständig ist (BT-Drs. 21/1941, 15, 46). Im Rahmen dieses Verfahrens wird auch zu prüfen sein, ob die umstrittene Rechtsverordnung auf einer wirksamen gesetzliche Grundlage beruht, mit anderen Worten, ob maßgebliche Regelungen des BTTG mit der Verfassung im Einklang stehen oder nicht.

Dennoch stehen betroffene Unternehmen im Vergabeverfahren vor einem Dilemma: Im Rahmen der Ausschreibung müssen sie als Ausführungsbedingung die Gewährung der Arbeitsbedingungen nach dem repräsentativen Tarifvertrag akzeptieren. Die Tariftreue hier zu verweigern, ist nicht empfehlenswert: Selbst wenn das Normenkontrollverfahren erfolgreich ist, ist der Auftrag zwischenzeitlich anderweitig vergeben; die Durchsetzung etwaiger Schadensersatzansprüche begegnet erheblichen Hürden. Ebensowenig wäre zu empfehlen, die Tariftreue zunächst zu akzeptieren, dann aber – in der Hoffnung auf ein obsiegendes Normenkontrollverfahren – gegen diese Ausführungsbedingung zu verstoßen. Dem entsprechend bleiben auftragnehmende Unternehmen bis zum Abschluss des Beschlussverfahrens zunächst einmal an die Bedingungen des per Rechtsverordnung festgesetzten Tarifvertrages gebunden. Eine obsiegende gerichtliche Entscheidung kann dann erst bei Folgeausschreibungen Wirkung entfalten.

Wer derartige Aueinandersetzungen vermeiden möchte, wählt einen anderen Weg, indem er eine Tochtergesellschaft oder auch eine Niederlassung im Ausland gründet und die ausgeschriebenen Leistungen durch dortige Arbeitnehmer durchführen lässt. Das Gesetz gilt nämlich nach § 1 Abs. 3 BTTG mit Ausnahme des § 14 nur, soweit die jeweilige Leistung zur Ausführung des öffentlichen Auftrags oder der Konzession innerhalb der Bundesrepublik Deutschland erbracht wird. In der Gesetzesbegründung wird hierzu explizit klargestellt, dass sich der räumliche Anwendungsbereich im Einklang mit dem EuGH-Urteil “Bundesdruckerei” vom 18.9.2014 (C-549/13) auf Leistungen beschränkt, die innerhalb Deutschlands erbracht werden (BT-Drs. 21/1941, 24).

Sollte dies die Auswirkung des Gesetzes sein, würde es nicht nur sein Ziel verfehlen, das Tarifvertragssystem zu stabilisieren und Lohn-Dumping zu vermeiden. Es hätte eine noch fatalere Folge, nämlich die Verlagerung von Arbeitsplätzen von Deutschland ins Ausland.

Thomas
Ubber
, RA/FAArbR, ist Partner bei ULL Ubber Labour & Law, Frankfurt am Main, und verfügt über langjährige Erfahrungen in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Er gilt als ausgewiesener Spezialist im Tarif- und Arbeitskampfrecht.