Auskunft zum Entgelt: Ab dem 7.6.2026 wird umgesetzt – auch ohne deutsches Gesetz
Faktisch werden Beschäftigte ihre Auskunftsbegehren ab Tag eins stellen. Wer auf den Gesetzgeber wartet, verkürzt seine Vorbereitungszeit.
Mit Ablauf des 7.6.2026 wird die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970, im Folgenden: ETRL) wirksam. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt Ende April 2026 nicht vor und wird bis zum Stichtag voraussichtlich nicht mehr verabschiedet. Die häufig gestellte Folgerung, dann sei eben nichts zu tun, geht fehl. Nationale Gerichte haben das geltende Recht ab dem Ablauf der Umsetzungsfrist richtlinienkonform auszulegen; gegenüber öffentlichen Arbeitgebern können hinreichend bestimmte Vorgaben unmittelbar wirksam werden; und faktisch werden Beschäftigte ihre Auskunftsbegehren ab Tag eins stellen. Wer auf den Gesetzgeber wartet, verkürzt seine Vorbereitungszeit. Sind Sie vorbereitet? Fünf Fragen, die jedes Unternehmen bis zum 7.6.2026 beantworten können sollte. Mit dem folgenden Quick-Check gewinnen Sie einen Eindruck, mit welchem Tiefgang die ETRL ab dem ab dem 8.6.2026 in die Vergütungs- und Compliance-Systeme eingreift. Es stellen sich insbesondere folgende Fragen:
Wie reagiert Ihr Unternehmen auf den ersten Auskunftsanspruch am 8.6.2026? Art. 7 Abs. 1 ETRL räumt der oder dem Beschäftigten einen Anspruch auf schriftliche Auskunft über das individuelle Entgelt sowie über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte vergleichbarer Tätigkeitsgruppen ein. Die Frist zur Beantwortung beträgt zwei Monate.
Innerhalb welcher Organisationsgröße ist zu vergleichen – Betrieb, Unternehmen, Konzern, grenzüberschreitend? Maßstab ist die einheitliche Quelle nach Art. 19 ETRL: Sie liegt vor, wenn ein Rechtsträger die für den Vergleich relevanten Entgeltbestandteile festlegt. Diese Weichenstellung wird in der Praxis regelmäßig übersehen. Eine fehlerhafte Eingrenzung führt zu unvollständigen Auskünften – und damit zur ersten haftungsrelevanten Flanke.
Beschäftigtendaten werden ab sofort zu einem neuen Zweck verarbeitet, in Konzernstrukturen zudem regelmäßig zwischen verschiedenen Verantwortlichen i. S. d. Art. 4 Nr. 7 DSGVO. Die Rechtsgrundlagen sowie die Informationen nach Art. 13, 14 DSGVO sind anzupassen, gemeinsame Verantwortlichkeiten nach Art. 26 DSGVO zu prüfen und vertraglich abzubilden.
Hat Ihr Unternehmen nicht nur ein Grading, sondern Vergleichsgruppen, die den Anforderungen der ETRL standhalten? Die Bewertung muss auf einem analytischen, geschlechtsneutralen Verfahren beruhen und gerichtsfest dokumentiert sein. Art. 19 Abs. 2 ETRL stellt zudem klar: Die Bewertung, ob Beschäftigte sich in einer vergleichbaren Situation befinden, ist nicht auf zeitgleich Beschäftigte beschränkt.
Wer erteilt dann zentral die Auskunft? Liegt eine vollständige Übersicht über sämtliche Entgeltbestandteile in standardisierter Form vor, sodass innerhalb der Zwei-Monats-Frist konsistent geantwortet werden kann?
Was meinen Sie jetzt? Und: Der eigentliche Druck der ETRL liegt dann nicht nur in den Auskunftspflichten, sondern in ihrer prozessualen Flankierung. Art. 18 ETRL kehrt die Beweislast um. Macht eine beschäftigte Person Tatsachen geltend, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts vorliegt. Wer den Auskunftsanspruch unvollständig oder unzutreffend bedient, liefert die Indizien für die Vermutung gleich mit. Hinzu treten Art. 16 ETRL – Schadensersatz ohne im Voraus festgelegte Höchstgrenze, einschließlich entgangener Aufstiegschancen und immateriellen Schadens – sowie Art. 23 ETRL, der die Mitgliedstaaten zu wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen verpflichtet, ausdrücklich auch mit Bußgeldcharakter.
Ab dem 7.6.2027 greifen zudem für Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten Berichtspflichten zur geschlechtsbezogenen Entgeltlücke (Art. 9 ETRL). Liegt diese in einer Vergleichsgruppe bei mindestens 5 % und kann nicht durch objektive geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden, ist nach Art. 10 ETRL eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen. Wer die Strukturen jetzt sauber aufsetzt, hat den Vorlauf, den die zweite Stufe verlangt. Wie sieht es hier mit Ihrem Vorbereitungsstatus aus?
Eine Verlängerung der Umsetzungsfrist wird es nicht geben. Schon diese fünf Fragen zeigen den Tiefgang der ETRL: Sie verlangt nicht nur eine HR-rechtliche Reaktion, sondern eine integrierte Antwort aus Arbeits-, Datenschutz- und Vergütungsrecht. Wer jetzt mit Systematik, klaren Strukturen und belastbaren Vorgaben handelt, beantwortet Auskunftsbegehren rechtssicher. Wer (weiter) wartet, macht den Auskunftsanspruch zum Eingangstor für Schadensersatz, Beweislastumkehr und gerichtliche Auseinandersetzung.
Daher gilt: Es ist Zeit für die Umsetzung – unabhängig vom Gesetzgeber.
Dr. Michaela
Felisiak
, LL.M., RAin/FAinArbR, und Dr. Dominik
Sorber
, RA/FAArbR, beraten Unternehmen strategisch zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie und zu Vergütungsstrukturen – von der Standortanalyse über die praktische Umsetzung bis zur Begleitung von Verhandlungen mit Betriebsräten. Ihre Expertise umfasst ferner grenzüberschreitende HR-Themen (Global Mobility, Sozialversicherung, Immigration), Beschäftigtendatenschutz sowie HR-Compliance. Sie sind Co-Hosts des Podcasts “FairPay”.
Felisiak/Sorber, BB 2026, Heft 21, Umschlagteil, I