Im Blickpunkt

Der EuGH entschied, dass auch die öffentliche Verwaltung ihren Beschäftigten verbieten kann, religiöse Zeichen sichtbar zu tragen (Urteil vom 28.11.2023 – C-148/22). Der Generalanwalt Anthony Michael Collins hatte in seinen Schlussanträgen vom 4.5.2023 ausgeführt, dass das Verbot des Tragens insbesondere eines religiösen Symbols – Gegenstand war in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt ein Kopftuch – auch in einer Kommune, hier in einer belgischen Gemeindeverwaltung, gerechtfertigt sein könne. Der EuGH bestätigte, dass eine öffentliche Verwaltung das sichtbare Tragen von Zeichen, die weltanschauliche oder religiöse Überzeugungen erkennen lassen, allgemein verbieten kann, um ein vollständig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen. Eine solche Regel sei nicht diskriminierend, wenn sie allgemein und unterschiedslos auf das gesamte Personal dieser Verwaltung angewandt wird und sich auf das absolut Notwendige beschränkt. Die Prüfung, ob die getroffenen Maßnahmen die Religionsfreiheit mit den diesem Verbot zugrunde liegenden rechtmäßigen Zielen in Einklang bringen, obliegt den nationalen Gerichten. Bereits zuvor hatte der EuGH mit Blick auf private Unternehmen entschieden. Danach dürfen diese das Tragen sichtbarer religiöser Zeichen am Arbeitsplatz zumindest dann verbieten, wenn das Tragen die betriebliche Neutralität gefährde, entschied der EuGH etwa mit Urteil vom 15.7.2021 – C-341/19. Ein pauschales Verbot jeglicher religiöser Zeichen im Betrieb stelle zwar eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion dar. Dies müsse aber nicht rechtswidrig sein. Eine Rechtfertigung sei vielmehr dann gegeben, wenn der Arbeitgeber das Bedürfnis nach betrieblicher Neutralität nachweisen kann und wegen entsprechender Kundenerwartungen dessen unternehmerische Freiheit beeinträchtigt ist. Es bleibt mithin im Einzelfall, insbesondere anhand der einschlägigen Rechtsprechung, zu prüfen und festzustellen, ob ein Verbot religiöse und auch politische oder weltanschauliche Zeichen sichtbar zu tragen, ein Diskriminierungsverbot darstellt.

Prof. Dr. Christian Pelke, Ressortleiter Arbeitsrecht