Nationaler Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen – viel Wind um nichts?

Abbildung 1

Abzuwarten bleibt, wie die EU-Kommission, der der Plan nun vorzulegen ist, hierauf reagieren wird.

Den Vorgaben der EU-Mindestlohn-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2022/2041) entsprechend hat das Bundeskabinett am 22.7.2026 den “Nationalen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen” verabschiedet. Ziel des Aktionsplans ist es, eine Steigerung der tarifvertraglichen Abdeckung in Deutschland zu erzielen, also die Zahl der Arbeitsverhältnisse, für die ein Tarifvertrag gilt, zu erhöhen. Hierzu sind alle Mitgliedsstaaten verpflichtet, in denen die tarifvertragliche Abdeckung unterhalb einer Schwelle von 80 % liegt. In Deutschland ist die Tarifgeltung bekanntlich seit Jahren rückläufig, im Jahr 2024 waren die Arbeitsbedingungen von weniger als 50 % der Beschäftigten durch einen Tarifvertrag geregelt. Das Bundeskabinett hielt es nicht für geboten, zunächst einmal den Ausgang des Verfahrens über die Nichtigkeitsklage Dänemarks gegen die EU-Mindestlohn-Richtlinie vor dem EuGH abzuwarten, sondern meint, die Maßnahmen müssten Priorität genießen. Nach Anhörung der Sozialpartner wurden eine Reihe von Maßnahmen in einem Aktionsplan aufgelistet. Bis auf zwei dieser Maßnahmen wurden alle anderen Aktionen allerdings längst umgesetzt:

Einführung eines Bundestariftreuegesetzes: Diese gesetzgeberische Maßnahme, die aus hiesiger Sicht gegen die Tarifautonomie verstößt, wurde bereits zum 1.5.2026 umgesetzt. Bislang ist sie ohne Bedeutung, da die zugehörigen Rechtsverordnungen noch nicht erlassen wurden.
Steuerliche Anreize für eine Gewerkschaftsmitgliedschaft: Schon in der Vergangenheit waren Mitgliedsbeiträge zu Gewerkschaften als Werbungskosten steuerlich abzugsfähig. Seit dem 1.1.2026 werden Beitragszahlungen an Gewerkschaften sogar über den Arbeitnehmer-Pauschbetrag hinaus berücksichtigt.
Kurzzeitige kontingentierte Beschäftigung: Der Arbeitsmarktzugang für Drittstaatsangehörige wird erleichtert, sofern der Arbeitgeber dem Ausländer tarifliche Arbeitsbedingungen gewährt werden. Diese Maßnahme trat bereits zum 1.3.2024 in Kraft.
Qualifizierungsgeld: Das Qualifizierungsgeld als Unterstützungsleistung für Beschäftigte in Betrieben, die von starkem Transformationsdruck betroffen sind, setzt in der Regel eine Betriebsvereinbarung oder einen betriebsbezogenen Tarifvertrag voraus. Es wurde bereits zum 1.4.2024 eingeführt.
Klimaschutzverträge: Die Förderung klimaneutraler Produktionsverfahren in der Industrie wird tarifgebundenen Unternehmen, die gemeinsam mit der Gewerkschaft ein tragfähiges Konzept zum Standorterhalt vorlegen, unter erleichterten Bedingungen gewährt. Die Förderrichtlinie ist seit dem 10.4.2024 in Kraft.

Zumindest soweit es um diese Maßnahmen geht, ist der Aktionsplan eine Mogelpackung und das ist gut so. Insoweit beschreibt der Plan Maßnahmen, die bereits – teilweise längst – umgesetzt sind und ohnehin nur marginale Auswirkungen auf die Tarifbindung haben oder deren Verfassungsmäßigkeit (Bundestariftreuegesetz) fragwürdig ist.

Noch nicht umgesetzt, wenn auch bereits seit langem diskutiert, sind lediglich zwei Maßnahmen:

Änderungen im Arbeitszeitgesetz: Durch Neuregelungen insbesondere zur Schaffung einer wöchentlichen statt täglichen Höchstarbeitszeit und zur Einführung einer Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung soll das Tarifvertragssystem gestärkt werden. Nach einer viel kritisierten “internen Arbeitsfassung” eines Gesetzesentwurfs, der im Juni vom BMAS vorgelegt wurde, sollen die gesetzlichen Privilegierungen, also insbesondere die Wochenarbeitszeit von im Durchschnitt 48 Stunden, nur durch Tarifvertrag oder durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrages, geregelt werden können. Zudem soll es Opt-out-Regelungen hinsichtlich Form und Zeitpunkt der elektronischen Arbeitszeiterfassung geben, die in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden können. Hier droht neuer Ärger in der Koalition; CDU und Wirtschaftsverbände forderten jedenfalls noch vor wenigen Monaten, dass es bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit keine Bindung an Tarifverträge geben dürfe.
Digitales Zugangsrecht von Gewerkschaften in die Betriebe: Der digitale Zugang der Gewerkschaften zur Mitgliederwerbung und Information soll in der laufenden Legislaturperiode gesetzlich geregelt werden. Dadurch sollen die Möglichkeiten für Gewerkschaften verbessert werden, Beschäftigte in der sich wandelnden Arbeitswelt zu erreichen. Das Bundeskabinett will dabei die widerstreitenden und ebenfalls verfassungsrechtlich geschützten Interessen der betroffenen Arbeitgeber angemessen berücksichtigen. Einen sehr weitgehenden Gesetzesentwurf zur Schaffung eines digitalen Zugangs für Gewerkschaften hatte bereits die Ampelregierung vorgelegt, konnte diesen aber nicht mehr durchsetzen. Während die Rechtsprechung des BAG (12.2.2025 – 5 AZR 127/24, BB 2025, 1405 m. BB-Komm. Ley) dem digitalen Zugangsrecht klare Grenzen gesetzt hat, indem es Ansprüche der Gewerkschaft auf Übermittlung der betrieblichen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer, auf Nutzung der unternehmenseigenen Kommunikationsplattform und auf Verlinkung auf der Startseite des Internets verneinte, steht zu erwarten, dass das neue Gesetz – den Forderungen der Gewerkschaften entsprechend – wiederum Mitwirkungshandlungen des Arbeitgebers beim digitalen Zugang festschreibt, darunter auch die Herausgabe der betrieblichen E-Mail-Adressen. Mit den Grundrechten des Arbeitgebers aus Art. 14, 12 GG, den Rechten der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung und der negativen Koalitionsfreiheit dürfte dies kaum vereinbar sein. Je nach Inhalt des Gesetzes ist daher mit langwierigen gerichtlichen Auseinandersetzungen – bis hin zum Bundesverfassungsgericht – zu rechnen.

Lässt man die Flexibilisierung der Arbeitszeit und das rechtlich zweifelhafte digitale Zugangsrecht einmal außen vor, überlässt es die Bundesregierung – entgegen den Erwartungen – den Tarifvertragsparteien selbst, Maßnahmen zur Erhöhung der Tarifbindung zu entwickeln und umzusetzen. Im Lichte der Tarifautonomie ist dies der richtige Weg.

Thomas
Ubber
, RA/FAArbR, ist Partner bei ULL Ubber Labour & Law, Frankfurt am Main, und verfügt über langjährige Erfahrungen in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Er gilt als ausgewiesener Spezialist im Tarif- und Arbeitskampfrecht.

Ubber, BB 2026, Heft 36, Umschlagteil, I