Leitsatz
1. Einzelfallentscheidung zu behauptetem Mobbing.(Rn.82)
2. Konflikte am Arbeitsplatz können subjektiv unterschiedlich verarbeitet werden, so dass nicht auch immer Mobbing vorliegt, wenn ein Konflikt zu psychischen oder physischen Beeinträchtigungen führt. Wenn Menschen zusammenarbeiten, sind Konflikte in einem gewissen Umfang unvermeidbar. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der Mitarbeitenden verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen und Erniedrigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.(Rn.86)
3. Nach § 70 Nr. 3 LPersVG BW hat der Personalrat das Initiativrecht zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung, weshalb ein individuelles Recht von Arbeitnehmern dazu nicht besteht.(Rn.109)
4. Urlaub und Arbeitsunfähigkeit schließen sich gegenseitig aus. Urlaub kann nur gewährt werden, wenn eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht, von der eine Freistellung möglich ist. Solange ein Arbeitnehmer nicht die vertraglich geschuldete Leistung erbringen kann, ist der Urlaubsanspruch nicht erfüllbar.(Rn.120)
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf … €.
4. Soweit die Berufung nicht nach gesetzlicher Maßgabe statthaft ist, wird sie nicht zugelassen.
Tatbestand
RandnummerRandnummer1
Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren über Ansprüche der Klägerin gegen das beklagte Land aus einer von der Klägerin behaupteten Verletzung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht sowie über den Beschäftigungsanspruch und über Urlaubsansprüche der Klägerin.Randnummer2
Die am 0.0.000 geborene Klägerin ist seit 0.0.1982 aufgrund Arbeitsvertrages vom (Anl. K1 zur Klageschrift) als Verwaltungsangestellte beschäftigt und war dort zuletzt im Personaldezernat als Sachbearbeiterin im Team „Wissenschaftliche Hilfskräfte“ tätig mit einem Bruttomonatsgehalt von … €. Das Sachgebiet teilt die Klägerin sich mit den Kolleginnen A und B; die Büros befinden sich auf demselben Stockwerk. Hinsichtlich der Beschreibung der Räumlichkeiten und der personellen Besetzung der Abteilung im Einzelnen wird auf Ziff. I. der Klageschrift vom 05.11.2025 verwiesen. Vom 01.04.2022 bis zum 31.12.2024 war Herr C Teamleiter und Vorgesetzter der Klägerin; seit 01.01.2025 ist dies Herr Dr. D.Randnummer3
Die Klägerin ist als schwerbehinderter Mensch mit einem GdB von 30 anerkannt. Es läuft derzeit sowohl ein Erhöhungsantrag auf einen GdB von 50 als auch ein Gleichstellungsantrag; über die Anträge ist noch nicht entschieden worden.Randnummer4
Am 15.03.2024 suchte die Klägerin aufgrund der von ihr als belastend empfundenen Situation und Arbeitsatmosphäre am Arbeitsplatz – aus Sicht der Klägerin verursacht durch ein böswilliges Verhalten der Kollegin B – erstmalig ihre Hausärztin auf und wurde bis Ende April 2024 krankgeschrieben. Anfang Mai 2024 nahm die Klägerin ihre Arbeit wieder auf, hatte jedoch große Angst, Frau B zu begegnen, und fühlte sich aus dem Kollegenkreis ausgegrenzt. Die Klägerin stellte die Vermutung an, dass Frau B im Kollegium gegen die Klägerin vorgegangen sei mit dem Ziel, dass sich alle Kolleginnen von der Klägerin abwenden, und empfand die Anwesenheit im Büro als tägliche Tortur. Vom damaligen Vorgesetzten der Klägerin, Herrn C, wurde eine Mediation zwischen Frau B und der Klägerin vorgeschlagen, welcher die Klägerin zustimmte; später wurde ihr aber mitgeteilt, dass Frau B dazu nicht bereit sei.Randnummer5
Im Laufe des Monats Mai 2024 wurde vom Kardiologen festgestellt, dass die Herzschwäche der Klägerin sich durch die psychische Belastung am Arbeitsplatz deutlich verschlimmert hatte. Die Klägerin wurde wiederum, dieses Mal längerfristig, krankgeschrieben. Während der Arbeitsunfähigkeit kam es am 14.08.2024 zu einem Telefonat zwischen der Klägerin und ihrem Vorgesetzten, Herrn C. In diesem Telefonat erfuhr die Klägerin unter anderem, dass ihr Büro inzwischen durch eine andere Kollegin besetzt und private Dinge daraus entfernt worden seien. Laut Schilderung der Klägerin sei ihr in dem Telefonat gesagt worden, dass das Team sie nicht mehr zurückhaben wolle; darüber sei die Klägerin völlig geschockt gewesen.Randnummer6
Am 24.10.2024 fand ein BEM-Gespräch mit der Klägerin (in Begleitung ihres Sohnes E statt, an dem arbeitgeberseitig der Vorgesetzte der Klägerin, Herr C, und der Abteilungsleiter des Bereichs Personalentwicklung, Herr F (in Begleitung seiner Mitarbeiterin G), sowie als Vertreter des Personalrats Herr H teilnahmen. Erörtert wurde die Möglichkeit einer Tätigkeit der Klägerin in einem anderen Bereich als auch die Möglichkeit von Home Office zu 100 %. Bezüglich der Übernahme einer neuen Tätigkeit in absehbarer Erwartung der Rente stellten die Klägerin und ihr Sohn aber klar, dass damit aus ihrer Sicht eine Täter-Opfer-Umkehrung stattfinde, denn die Klägerin habe sich in 40 Jahren Dienstzugehörigkeit nichts zuschulden kommen lassen, während Frau B weiterhin „mit ihrer toxischen Art schalten und walten könne, wie sie möchte“. Das BEM-Gespräch endete ohne konstruktives Ergebnis.Randnummer7
Am 12.11.2024 kam es zu einem weiteren Telefonat des Vorgesetzten Herrn C mit der Klägerin mit der Nachfrage, ob die Klägerin sich vorstellen könne, die erkrankte Kollegin Frau A für die Zeit von deren Arbeitsunfähigkeit zu vertreten, dies ausschließlich aus dem Home Office. Einige Tage später teilte die Klägerin ihrem Vorgesetzten mit, dass sie sich nach Besprechung mit ihrer Familie und ihrer Ärztin dagegen entschieden habe, weil dies nur für 5 Wochen eine Übergangslösung wäre und danach die Situation wieder die gleiche und noch immer nicht gelöst sei. Anschließend verfasste die Klägerin noch eine Mail an ihren Vorgesetzten mit Datum vom 17.11.2024 (Anl. K3 zur Klageschrift).Randnummer8
Nachdem Herr C zum Ende des Kalenderjahres 2024 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und Herr Dr. D die Nachfolge angetreten hatte, wurde von diesem am 30.01.2025 ein Kennenlerngespräch mit der Klägerin in Anwesenheit von Herrn F und des Personalratsmitglieds H durchgeführt; hierüber erstellte Herr Dr. D ein Kurzprotokoll mit Datum vom 03.02.2025 (Anl. K4 zur Klageschrift). Im Juni 2025 führte die Klägerin eine Reha-Maßnahme durch und kündigte ihren anschließenden Dienstantritt für den 26.06.2025 an, zugleich beantragte die Klägerin für die Zeit nach der Reha-Maßnahme die Gewährung ihres Resturlaubs 2024 nebst 1 Tag Sonderurlaub aufgrund 40-jährigen Dienstjubiläums. Da der Klägerin der Urlaub nicht gewährt wurde, wurde sie weiter krankgeschrieben bis zum 10.07.2025 und beantragte am 07.07.2025 erneut Urlaub ab dem 11.07.2025. Herr Dr. D teilte hierauf der Klägerin mit Mail vom 09.07.2025 (Anl. K7 zur Klageschrift) mit, dass dem Antrag nicht entsprochen werden könne, da die Klägerin nach wie vor arbeitsunfähig sei; sollte die Klägerin aber ab dem 11.07.2025 wieder arbeitsfähig sein, so freue man sich, sie zum Dienstantritt zu begrüßen. Mit Schreiben vom 16.07.2025 (Anlage K 10 zur Klageschrift) zeigte der inzwischen von der Klägerin mandatierte Prozessbevollmächtigte die anwaltliche Vertretung der Klägerin an und es kam zu einem Telefonat vom 29.07.2025 mit Herrn Dr. D; auf die hierüber vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin erstellte Aktennotiz (Anlage K 11 zur Klageschrift) wird verwiesen, ebenso auf das weitere anwaltliche Schreiben des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 06.08.2025 (Anlage K 12 zur Klageschrift), welches von Seiten der Universität unbeantwortet geblieben ist.Randnummer9
Mit zum Arbeitsgericht Mannheim – Kammern Heidelberg – erhobener Klage vom 05.11.2025 begehrt die Klägerin nunmehr vom beklagten Land, das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin B zu beenden, hilfsweise ihr zu kündigen, hilfsweise sie zu versetzen, hilfsweise sie abzumahnen (Klageantrag Ziff. 1). Daneben macht die Klägerin die Zahlung einer Entschädigung nach billigem Ermessen, mindestens in Höhe von 3 Bruttomonatsgehältern, geltend (Klageantrag Ziff. 2) und verlangt die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, hilfsweise – für den Fall, dass eine solche Gefährdungsbeurteilung bereits durchgeführt wurde – die Übersendung einer Kopie hiervon (Klageantrag Ziff. 3). Schließlich stellt die Klägerin einen Antrag auf Weiterbeschäftigung als Verwaltungsangestellte mit im Klageantrag konkret benannten Vorgaben zum Inhalt der Tätigkeiten und zum Ort der Arbeitsleistung (Klageantrag Ziff. 4 in der Fassung der Antragstellung im Kammertermin vom 21.04.2026).Randnummer10
Mit Antragsschrift vom 14.11.2025 wurde von der Klägerin beim Arbeitsgericht ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wegen Urlaubsgewährung eingereicht, gerichtet auf Gestattung des Fernbleibens von der Arbeit im Zeitraum vom 24.11.2025 bis zum 24.02.2026. Dem Antrag ist mit Beschluss vom 14.11.2025 (5 Ga 5/25) stattgegeben worden. Auf die dortigen Entscheidungsgründe wird Bezug genommen.Randnummer11
Im vorliegenden Verfahren 5 Ca 139/25 hat die Klägerin nunmehr mit Klageerweiterung vom 10.12.2025 (in der Fassung der Antragstellung im Kammertermin vom 21.04.2026) die gerichtliche Feststellung geltend gemacht, dass der Zeitraum 24.11.2025 bis 24.02.2026 Erholungsurlaub der Klägerin gewesen ist (Klageantrag Ziff. 5), und fordert die Zahlung von Urlaubsentgelt von … € brutto für die Zeit vom 24.11 bis 30.11.2025 (Klageantrag Ziff. 6).Randnummer12
Die Klägerin beruft sich zur Begründung ihrer Klage auf einen Konflikt mit der Kollegin B. Diese habe sowohl offen als auch versteckt Mobbing gegen die Klägerin betrieben und habe es teamübergreifend geschafft, eine Abneigung gegenüber der Klägerin zu schüren und sogar Kolleg/innen, mit denen die Klägerin über Jahrzehnte ein enges Verhältnis verbunden habe, auf ihre Seite zu ziehen und gegen die Klägerin aufzuhetzen. Der Arbeitgeber habe es nicht einmal versucht, etwas an der für die Klägerin sehr belastenden Situation zu ändern, obwohl er die Pflicht gehabt habe, sich schützend vor die Klägerin zu stellen. Die Universität hätte gegen Frau B als bekannte Ursache für die Probleme vorgehen müssen.Randnummer13
Frau B habe die Klägerin im Arbeitsalltag isoliert. Nach einer Meinungsverschiedenheit Ende 2022, bei der es um die Entlastung der Kollegin A und um das eigene Arbeitspensum der Klägerin gegangen sei, habe Frau B der Klägerin fortan die Kommunikation verweigert, habe den Kontakt auf ein Minimum reduziert, sie aktiv gemieden und mit Missachtung gestraft. Die Klägerin sei offensichtlich auf Veranlassung von Frau B aktiv ausgegrenzt und sei nicht mehr zum gemeinsamen Mittagessen willkommen gewesen. Lange Zeit habe die Klägerin die Situation ertragen, sei jedoch infolgedessen hierdurch krank geworden.Randnummer14
Als Beispiel für das – aus Sicht der Klägerin „toxische“ – Verhalten der Kollegin B benennt sie einen Vorfall aus dem Herbst 2023: Obwohl sie 15 – 30 Minuten lang auf dem Boden die ihr aus dem Auge gefallene Kontaktlinse gesucht und nicht ohne Hilfe habe finden können, habe Frau B stillschweigend das Büro der Klägerin verlassen und sie ihrem Schicksal überlassen. Die nächste Eskalationsstufe habe am 12.03.2024 begonnen, als Frau B eigentlich einen Home-Office-Tag gehabt habe, dann aber trotzdem ins Büro gekommen sei und die Klägerin, die zum Post Sortieren auf dem Stuhl von Frau B gesessen habe, in harschem Ton angegangen sei und lautstark die Tür zugeschlagen habe. Infolge dieses Vorfalls habe die Klägerin sich überhaupt nicht mehr getraut, irgendetwas zu sagen. Fortan seien der Klägerin von Frau B dienstliche Informationen konsequent und in jeder Hinsicht vorenthalten worden, was zu einer erheblichen Erschwerung der Arbeit der Klägerin geführt habe. Am 13.03.2024 habe die Klägerin der Kollegin B per WhatsApp zum Geburtstag gratuliert. Diese habe nicht einmal darauf geantwortet oder sich gar bedankt. Die Klägerin habe jedoch Kenntnis davon, dass allen anderen, die ihr gratuliert hatten, gedankt worden sei; allein die Klägerin sei explizit ignoriert worden.Randnummer15
Die Situation habe die Klägerin so sehr belastet, dass sie nachts nicht mehr habe schlafen können, und habe sich immer weiter verschlimmert. Im Laufe des Mai 2024 und danach seien die Kolleginnen, die mittlerweile seit Jahrzehnten zusammen im Büro der Klägerin zu Mittag gegessen hätten, nicht mehr zum gemeinsamen Mittagessen gekommen und hätten sogar die Mikrowelle aus dem Bürobereich mit in ein anderes Büro genommen und geäußert, dass jeder selbst entscheiden könne, ob er komme oder in seinem eigenen Büro esse. Diese Äußerung habe die Klägerin als den klaren Wunsch verstanden, eben nicht zur Gemeinschaft zu kommen, sondern in ihrem Büro zu bleiben. Aufgrund dessen habe die Klägerin während der Arbeit überhaupt nicht mehr gegessen und habe keinen nennenswerten sozialen Kontakt zu den Kolleg/innen mehr gehabt.Randnummer16
Da es mit den anderen Kolleg/innen keinerlei irgendwie geartete negative Auseinandersetzungen oder dergleichen gegeben habe, könne es nur so gewesen sein, dass Frau B im Kollegium gegen die Klägerin vorgegangen sei mit dem Ziel, dass sich alle von der Klägerin abwenden, was sie offensichtlich auch erfolgreich geschafft habe. Der Arbeitgeber seinerseits habe in solchen Konfliktsituationen den Weg des geringsten Widerstandes verfolgt. Das Nichtstun der Universität habe zur immer stärker werdenden Ausgrenzung der Klägerin geführt bis hin zu dem Punkt, als ihr im Telefonat vom 14.08.2024 erklärt worden sei, das ganze Team wolle sie nicht mehr zurückhaben. Nicht einmal ein gemeinsames Gespräch unter Führung der Vorgesetzten zwischen Frau B und der Klägerin sei für möglich erachtet worden, um die Situation zu erfassen und einen Dialog zu ermöglichen. Auch der neue Vorgesetzte, Herr Dr. D, habe sich weitgehend gleichgültig gezeigt.Randnummer17
Die Klägerin habe sich deshalb nicht mehr selbst zu helfen gewusst. Sie wolle nur, dass man gegen die Mobbingsituation vorgehe und es der Klägerin ermögliche, ihre alte Arbeit wieder aufzunehmen. Sie habe aber einen Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass dieser aufgrund der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht Abhilfe schaffe. Die Universität habe bewiesen, dass sie nicht bereit sei, etwas zu unternehmen; die Probleme sollten sich einfach von selbst lösen. Tatsächlich hätten die Umstände aber zu einer enormen psychischen Belastung der Klägerin und somit zu einer Gefährdungssituation für ihre psychische Gesundheit geführt; diese Gefährdung habe sich sodann in einer psychischen Erkrankung realisiert. Da die Universität aber offensichtlich überhaupt nichts tun wolle, müssten mit Klageantrag Ziff. 1 abgestufte Maßnahmen beantragt werden. Die Klägerin geht davon aus, dass eine Kündigung, jedoch wenigstens eine Versetzung der Frau B zu erfolgen habe, um auch ein Zeichen für andere Kolleginnen und Kollegen zu setzen, sodass sich die Situation zum Vorteil der Klägerin beruhigen und normalisieren könne.Randnummer18
Die Klägerin beruft sich auf § 12 Abs. 3 AGG, wonach dann, wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung, wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen habe. Eine Altersdiskriminierung ergebe sich aus einem Verstoß der Beklagten gegen die eigene „Satzung zur Sicherung partnerschaftlichen Verhaltens an der Universität X.“ (eABl. 92-113). Auch die Isolation der Klägerin durch Frau B durch den Ausschluss der Klägerin von den gemeinsamen Mittagessen falle unter die Definition vom Mobbing gemäß der eigenen Satzung; dasselbe gelte für die Forderung der Belegschaft, man wolle die Klägerin nicht zurückhaben. Gemäß der Satzung hätte man dagegen vorgehen müssen, es sei aber nichts passiert. Schließlich falle auch der Vorfall mit der Kontaktlinse unter die Verweigerung von Hilfe im Sinne der eigenen Satzung. Aufgrund der in ihrer Satzung eingegangenen Selbstverpflichtung sei die Universität in jedem Fall verpflichtet, zu reagieren. Die Universität habe Maßnahmen zu ergreifen, wenn Frau B ihre Mobbinghandlungen nicht einstelle und auch an einer Mediation nicht teilnehmen möchte.Randnummer19
In den Lösungsvorschlägen der Universität sieht die Klägerin eine Täter-Opfer-Umkehrung. Von der Klägerin sei verlangt worden bzw. es sei ihr vorgeschlagen worden, in ein anderes Büro zu gehen, zu den Auszubildenden. Die Klägerin wäre dort aber völlig isoliert, und dies sei der Universität bewusst gewesen. Auch hierin sei eine Altersdiskriminierung zu sehen. Die Klägerin habe nur unzumutbare oder rechtswidrige Lösungsvorschläge der Arbeitgeberseite abgelehnt. Die Klägerin wolle an ihren Arbeitsplatz, aber nicht unter den geschilderten Bedingungen.Randnummer20
Gemäß § 15 Abs. 2 AGG habe die Klägerin als diskriminierte Arbeitnehmerin auch einen Anspruch auf Entschädigung, wie mit Klageantrag Ziff. 2 gefordert; hilfsweise werde der im Klageantrag genannte Betrag als Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend gemacht. Die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts führe zu einem Schadensersatzanspruch aus unerlaubter Handlung wegen der durch das Mobbing verursachten psychischen Gesundheitsbeeinträchtigung.Randnummer21
Ihren mit Klageantrag Ziff. 3 geltend gemachten Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung stützt die Klägerin auf § 5 Abs. 1 ArbSchG und auf § 3 ArbStättV. Für den Arbeitgeber bestehe ausdrücklich eine Handlungsverpflichtung gemäß § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG; geschehen sei hier aber nichts.Randnummer22
Klageantrag Ziff. 4 gebe die Umstände des Arbeitsplatzes wieder, an den die Klägerin wieder zurückkehren möchte. Sowohl räumlich als auch von der Tätigkeit her sei aktuell der Arbeitsplatz der Klägerin von einer anderen Kollegin, Frau I, besetzt.Randnummer23
Die Anträge Ziff. 5 und Ziff. 6 aus der Klageerweiterung vom 10.12.2025 werden von der Klägerin darauf gestützt, dass sie entsprechende Urlaubsanträge gestellt habe, die immer mit der gleichen Begründung abgelehnt worden seien, nämlich dass die Urlaubsgewährung unter anderem voraussetze, dass der Arbeitnehmer überhaupt arbeitsfähig sei, um von der vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht befreit zu werden. Eine Arbeitsunfähigkeit bestehe aber nicht mehr, wenn die Mobbinghandlungen enden würden oder sie nicht mehr erscheinen müsse, weil sie Urlaub habe. Tatsächlich sei die Klägerin auch seit dem 24.11.2025 nicht mehr arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit habe am 21.11.2025 geendet; Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seien nicht mehr an die Beklagte übersandt worden. Die Klägerin verweist auf den von ihrem Prozessbevollmächtigten für sie gestellten Urlaubsantrag vom 24.10.2025 (eABl. 42-43) und auf dessen Ablehnung durch die Universität X. mit Schreiben vom 31.10. 2025 (eABl. 44). Die Ablehnung sei rechtswidrig. Da im Verfügungsverfahren 5 Ga 5/25 der Klägerin lediglich das Fernbleiben von der Arbeit im beantragten Zeitraum gestattet worden sei, müsse durch die mit Klageantrag Ziff. 5 beantragte Feststellung nunmehr sichergestellt werden, dass die Klägerin im betreffenden Zeitraum Urlaub gehabt habe. Mit Klageantrag Ziff. 6 werde daneben das Urlaubsentgelt für den Zeitraum 24.11. bis 30.11.2025 geltend gemacht.Randnummer24
Die Klägerin beantragt:Randnummer25
1. Das beklagte Land wird verurteilt, das Arbeitsverhältnis mit der MitarbeiterinRandnummer26
B zu beenden;Randnummer27
hilfsweise, für den Fall des Unterliegens:Randnummer28
Das beklagte Land wird verurteilt, das Arbeitsverhältnis mit der MitarbeiterinRandnummer29
B zu kündigen;Randnummer30
hilfsweise, für den Fall des Unterliegens:Randnummer31
Das beklagte Land wird verurteilt, die Mitarbeiterin B zu versetzen;Randnummer32
hilfsweise, für den Fall des Unterliegens:Randnummer33
Das beklagte Land wird verurteilt, die Mitarbeiterin B abzumahnen.Randnummer34
2. Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichts, mindestens jedoch € … zu bezahlen.Randnummer35
3. Das beklagte Land wird verurteilt eine Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Abs. 1 ArbSchG durchzuführen; hilfsweise, für den Fall, dass eine solche Gefährdungsbeurteilung bereits durchgeführt wurde, eine Kopie hiervon an die Klägerin zu übersenden.Randnummer36
4. Das beklagte Land wird verurteilt, die Klägerin mit sofortiger Wirkung als Verwaltungsangestellte für studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte im Dezernat …. mit den TätigkeitenRandnummer37
• Betreuung der Angelegenheiten der wissenschaftlichen Hilfskräfte verschiedener UniversitätsbereicheRandnummer38
• Prüfung der Einstellungsanträge auf VollständigkeitRandnummer39
• Prüfung der Voraussetzungen für ein ArbeitsverhältnisRandnummer40
• Zuständig von Ausfertigung von Arbeitsverträgen bis zur Aufnahme der GehaltszahlungRandnummer41
• Prüfung von ausländischen Zeugnissen auf Äquivalenz mit einem deutschen HochschulabschlussRandnummer42
• Anforderung von Aufenthaltsgenehmigungen bzw. Überprüfung Anforderung von ImmatrikulationsbescheinigungenRandnummer43
• Prüfung von SAP-Auszügen und Umbuchung von eventuellen FehlbuchungenRandnummer44
• Beratung von Studenten und Hilfskräften in der SprechstundeRandnummer45
in Zimmer … in den Räumlichkeiten des Beklagten in der … einzusetzen.Randnummer46
5. Das beklagte Land wird verurteilt, der Klägerin vom 24.11.2025 bis 24.06.2026 Erholungsurlaub zu gewähren.Randnummer47
6. Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin für die Zeit 24.11.2025 bis 30.11.2025 Urlaubsentgelt in Höhe von € … brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jährlich seit 01.12.2025 zu bezahlen.Randnummer48
Das beklagte Land beantragt:Randnummer49
Klageabweisung.Randnummer50
Das beklagte Land sieht keinen Anspruch der Klägerin auf Ergreifen arbeitsrechtlicher Maßnahmen gegen Frau B. § 12 Abs. 3 AGG setze einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, d. h. eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes voraus. Für ihre Behauptung, dass sie aufgrund Alters und zeitlicher Nähe zur Rente diskriminiert werde, liefere die Klägerin keine Begründung. Weder die von der Klägerin beschuldigte Mitarbeiterin noch andere Beschäftigte der Universität hätten die Klägerin wegen ihres Alters, ihrer Rentennähe oder aus sonstigen Gründen benachteiligt. Auch aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht oder seiner Fürsorgepflicht sei das beklagte Land nicht gehalten, Maßnahmen gegen Frau B zu ergreifen. Die von der Klägerin geschilderten, von ihr als „Mobbing“ bezeichneten Geschehnisse würden keine disziplinarischen Maßnahmen gegen ihre Kollegin rechtfertigen.Randnummer51
Die von der Klägerin dargestellten Handlungen und Verhaltensweisen seien weder isoliert betrachtet noch in der Gesamtschau als „Mobbing“ zu qualifizieren. Die Klägerin gebe lediglich ihre rein subjektiven Empfindungen und Vermutungen wieder. Dass es am Arbeitsplatz zu unangenehmen und – insbesondere für Personen, denen der Umgang mit Kritik und Konflikten schwerfalle – auch emotional belastenden Situationen kommen könne, liege in der Natur der Sache und habe mit „schlechter Arbeitsatmosphäre“ oder gar mit „Mobbing“ nichts zu tun. Worin eine Missachtung liegen solle, sei den Ausführungen der Klägerin nicht zu entnehmen. Auch für ihre Unterstellung, die Klägerin sei auf Veranlassung von Frau B von den anderen Kolleginnen ausgegrenzt worden und sei nicht mehr zum Mittagessen willkommen gewesen, liefere die Klägerin keinerlei Begründung. Die Verlegung des Mittagessens in ein anderes, wesentlich größeres Büro bedeute keinesfalls, dass die Klägerin dort nicht mehr willkommen gewesen sei, und stehe in keinem Zusammenhang mit der Person der Klägerin. Es handele sich um Mutmaßungen der Klägerin. Aus dem Vortrag der Klägerin ergebe sich zudem nicht, welche Rolle Frau B hierbei gespielt haben solle.Randnummer52
Wenn die Klägerin als „weitere Mobbinghandlung“ einen Vorfall aus dem Herbst 2023 anführe, bei dem sie von Frau B bei der Suche nach ihrer Kontaktlinse im Stich gelassen worden sei, so habe dieses Ereignis mit Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung überhaupt nichts zu tun. Mehr als eine Unhöflichkeit, eine soziale Unachtsamkeit stelle dieses Verhalten – wenn es sich so zugetragen haben sollte – nicht dar. Auch die von der Klägerin als solche bezeichnete „nächste Eskalationsstufe“, wonach am 12.03.2025 sie von Frau B in harschem Ton angegangen worden sei und diese ihre Tür lautstark zugeschlagen habe, habe mit Mobbing nichts zu tun. Auf die rein subjektiven Empfindungen der Klägerin komme es nicht an. Für ihre Annahme, der Ärger von Frau B habe sich gegen sie gerichtet, gebe es nicht den geringsten Anhaltspunkt.Randnummer53
Ein diskriminierendes Verhalten gegenüber der Klägerin sei ebenso wenig erkennbar wie eine Ausgrenzung. Für die Erklärung der Klägerin, es müsse zu Agitationshandlungen von Frau B zu ihrem Nachteil gekommen sein, finde sich im Prozessvortrag der Klägerin nicht der geringste Anhaltspunkt. Dass Frau B sich für die Geburtstagswünsche der Klägerin nicht bedankt haben solle, habe mit Mobbing oder einer Persönlichkeitsrechtsverletzung am Arbeitsplatz nichts zu tun. Es erstaune, dass die Klägerin aufgrund derartiger Belanglosigkeiten, die mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun hätten, die Entlassung einer Kollegin fordere. Ein Arbeitnehmer sei nicht verpflichtet, von seinem Arbeitgeber und seinen Kollegen ausschließlich positiv zu denken oder sich in seiner Privatsphäre nur positiv über sie zu äußern. Eine Verpflichtung, mit bestimmten Kolleginnen und Kollegen ein freundschaftliches Verhältnis zu pflegen, bestehe erst recht nicht. Frau B sei auch weder verpflichtet, an einer Mediation teilzunehmen, noch sich mit irgendjemandem auszusprechen. Auch der Arbeitgeber könne sie hierzu nicht verpflichten, zumal hierfür kein Anlass ersichtlich sei.Randnummer54
Dass eine Kollegin der Klägerin, Frau I, deren Aufgaben habe übernehmen müssen, beruhe darauf, dass die Klägerin lange Zeit krankheitsbedingt abwesend gewesen sei. Büroräume seien in der Universitätsverwaltung äußerst knapp, und die Universität könne es sich nicht leisten, Arbeitsplätze über Monate oder Jahre hinweg ungenutzt zu lassen. Mit einer „Verdrängung“ der Klägerin habe dies nichts zu tun. Die Unterstellungen der Klägerin, man wolle sie „von oben her“ bzw. das Team wolle sie nicht mehr haben, seien unwahr. Was und wen der ehemalige, im Dezember 2024 ausgeschiedene Teamleiter – sofern dieser sich überhaupt in dieser Weise geäußert haben sollte, was bestritten werde – gemeint haben soll, sei nicht nachvollziehbar.Randnummer55
Der im BEM-Gespräch unterbreitete Vorschlag, die Klägerin in einem anderen Bereich einzusetzen, sei absolut richtig gewesen und habe mit einer Täter-Opfer-Umkehr nichts zu tun. Die Klägerin habe im Gespräch am 24.10.2024 eine Beschäftigung an ihrem bisherigen Arbeitsplatz kategorisch abgelehnt, dies sei für sie „nicht erträglich“. Aber auch auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten habe die Klägerin sich nicht einlassen wollen. Ihre Zielvorstellung sei vielmehr eine nahezu vollständig in Telearbeit ausgeübte Beschäftigung gewesen. Die Klägerin habe auch nicht in einem „Büro der Auszubildenden“ arbeiten oder Anwesenheitszeiten mit diesen abstimmen sollen. Die Klägerin habe bislang sämtliche Lösungsvorschläge der Arbeitgeberseite abgelehnt. Auch im Kennenlerngespräch am 30.01.2025 nach Übernahme des Teamleiterpostens durch Herrn Dr. D habe die Klägerin eine Beschäftigung an ihrem bisherigen Arbeitsplatz kategorisch abgelehnt. Die Behauptung, sie habe an ihren früheren Arbeitsplatz zurückkehren wollen, sei falsch.Randnummer56
Mangels Rechtsverletzung stehe der Klägerin auch die mit dem Klageantrag Ziff. 2 geltend gemachte Entschädigung nicht zu; im Übrigen wären solche Ansprüche bereits gemäß § 37 TV-L verfallen.Randnummer57
Die Klägerin könne auch nicht gemäß Klageantrag Ziff. 3 die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung verlangen.Randnummer58
Den Klageantrag Ziff. 4 hält das beklagte Land für unzulässig, jedenfalls für unbegründet. Zum einen habe niemand der Klägerin den ihr zuletzt zugewiesenen Arbeitsbereich oder den Arbeitsplatz entzogen. Da sie seit dem 03.06.2024 fehle, habe sie vertreten werden müssen. Die Klägerin selbst habe vorgerichtlich stets geäußert, dass eine Rückkehr in das XY-Team für sie nicht in Betracht komme. Zudem habe die Klägerin weder einen Anspruch auf die Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit noch ein Anrecht auf ein bestimmtes Büro. Sie habe lediglich einen Anspruch auf eine vertragsadäquate, insbesondere eingruppierungsgerechte Beschäftigung.Randnummer59
Zur Klageerweiterung vom 10.12.2025 führt das beklagte Land aus, dass die Urlaubsanträge der Klägerin zu Recht abgelehnt worden seien. Sie sei zu keinem Zeitpunkt gesundheitlich in der Lage gewesen, die von ihr geschuldete Arbeitsleistung an dem ihr zugewiesenen Arbeitsplatz zu erbringen; dies habe sie selbst mehrfach bestätigt.Randnummer60
Eine Urlaubsgewährung durch Freistellung von der geschuldeten Arbeitsleistung setze die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers voraus. Eine Arbeitsunfähigkeit sei begriffsnotwendig auf die aktuelle Arbeitsplatzsituation bezogen. Da die Klägerin arbeitsunfähig krank gewesen sei (und dies immer noch sei), habe ihr kein Urlaub gewährt werden können. Aus der Reha sei die Klägerin als arbeitsunfähig entlassen worden. Das beklagte Land verweist auf die diesbezügliche Mitteilung der Klägerin mit Mail vom 23.06.2025 an Herrn Dr. D (eABl. 132), und auch in ihrer weiteren Mail vom 30.6.2025 (eABl. 70) habe die Klägerin selbst geäußert, dass sie immer noch nicht das Gefühl habe, arbeitsfähig zu sein. Selbst in ihrem Antrag auf Erlass einer einstweilen Verfügung habe die Klägerin behauptet, dass die Arbeitsunfähigkeit in unmittelbarem Zusammenhang mit der Tätigkeit stehe. An dieser Situation habe sich bis heute nichts geändert. Deswegen könne der Klägerin kein Erholungsurlaub gewährt werden, und folglich bestehe auch kein Anspruch auf Urlaubsentgelt.Randnummer61
Hinsichtlich der Einzelheiten des Prozessvorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 11.12.2025 und vom 21.04.2026 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Randnummer62
Die Klage hat keinen Erfolg. Die Klageanträge sind zulässig, aber unbegründet.Randnummer63
I. Zulässigkeit der KlageRandnummer64
1. Klageantrag Ziff. 1 ist sowohl im Hauptantrag als auch in den Hilfsanträgen zulässig.Randnummer65
a) Die Klägerin begehrt vom beklagten Land primär die „Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses mit der Mitarbeiterin B. Die Handlung, auf deren Vornahme geklagt wird, muss zwar aufgrund des Bestimmtheitsgebotes des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genau bezeichnet werden. Wird aber nur ein Erfolg geschuldet, so genügt die Angabe dieses Erfolgs; die Wahl einer geeigneten Maßnahme ist dann Sache des Schuldners (Becker-Eberhard in Münchener Kommentar zur Zivilprozessordnung (MüKo-ZPO), 7. Aufl. 2025, § 253 ZPO, Rn. 140, mit weiteren Nachweisen).Randnummer66
Eben so verhält es sich hier: Für den Fall der Stattgabe des Klageantrags wäre die Art und Weise, wie das mit der betreffenden Arbeitnehmerin bestehende Arbeitsverhältnis beendet werden soll, dem Arbeitgeber freigestellt, also entweder durch Kündigung oder auch durch das Angebot eines Aufhebungsvertrages.Randnummer67
b) Der auf Vornahme einer Handlung gerichtete Antrag kann aber auch auf eine konkrete Beseitigungsmaßnahme lauten (MüKo-ZPO/ Becker-Eberhard, a.a.O., mit weiteren Nachweisen). Von dieser Möglichkeit hat die Klägerin mit ihren (abgestuften) Hilfsanträgen – gerichtet auf Kündigung, Versetzung, Abmahnung – im Rahmen von Klageantrag Ziff. 1 Gebrauch gemacht gemäß den in § 12 Abs. 3 AGG (beispielhaft) benannten Maßnahmen.Randnummer68
2. Klageantrag Ziff. 2 begegnet keinen Zulässigkeitsbedenken. Die Klägerin macht eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend. Die Höhe der begehrten Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGBG kann in das Ermessen des Gerichts gestellt werden; ausreichend sind die Angabe einer Größenordnung und die Tatsachenangabe, die das Gericht bei der Ausübung des Ermessens heranziehen soll (Anders/Gehle, Zivilprozessordnung, 84. Aufl. 2026, § 253 ZPO, Rn. 48, Stichwort „AGG“, mit weiteren Nachweisen).Randnummer69
Auch soweit die Klageforderung alternativ auf Schadensersatz/Schmerzensgeld wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gerichtet ist, reicht ein unbezifferter Klageantrag aus, wenn eine (ungefähre) Größenordnung der Forderung angegeben wird (Müller in Jahnke/Burmann, Handbuch Personenschadensrecht, 2. Auflage 2022, Rn. 632 ff., mit weiteren Nachweisen). Dies hat die Klägerin hier mit der Benennung eines Mindestbetrages getan.Randnummer70
3. Klageantrag Ziff. 3 ist ebenfalls zulässig. Die Erfüllungsklage, gerichtet auf Vornahme einer unvertretbaren Handlung, ist die zulässige Klageart, wenn der Arbeitgeber seine Schutzpflichten nicht erfüllt (Blume/Faber in Kohte/Faber/Busch, Handkommentar Gesamtes Arbeitsschutzrecht (HaKo-ArbSchR), 3. Aufl. 2023, § 618 BGB, Rn. 50, § 5 ArbSchG, Rn. 93, jeweils mit weiteren Nachweisen). Die Klägerin will laut Klagebegründung einen Erfüllungsanspruch nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG geltend machen, d. h. sie verlangt eine Gefährdungsbeurteilung über psychische Belastungen bei der Arbeit. Damit ist der Klageantrag hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Weitergehende Ansprüche im Hinblick auf die konkrete Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung bestehen nicht, da der Arbeitgeber einen Spielraum hat, wie er seinen Pflichten in dem von ihm geleiteten Betrieb konkret nachkommen will. Deshalb bedarf es auch keiner weiteren Konkretisierung im Klageantrag.Randnummer71
Der als Hilfsantrag erhobene Herausgabeanspruch begegnet ebenfalls keinen Zulässigkeitsbedenken. Die von der Klägerin verlangte Handlung des Arbeitgebers (Übersendung einer Kopie der Gefährdungsbeurteilung) ist im Klageantrag hinreichend konkret benannt gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.Randnummer72
4. Gleiches gilt für den mit Klageantrag Ziff. 4 geltend machen Beschäftigungsantrag. Ein auf Beschäftigung gerichteter Leistungsantrag genügt den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn er verdeutlicht, um welche Art von Beschäftigung es geht (Schmitt/Ahmad in Natter/Gross, Arbeitsgerichtsgesetz, 3. Aufl. 2025, § 46 ArbGG, Rn. 79, mit weiteren Nachweisen). Vorliegend hat die Klägerin im Klageantrag die Art, den Inhalt und den Ort der Arbeitsleistung ganz konkret und somit ausreichend vollstreckbar beschrieben, womit dem prozessualen Bestimmtheitsgebot Rechnung getragen ist.Randnummer73
5. Zulässig als Feststellungsantrag gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 256 ZPO ist auch der in der Fassung des Kammerterminsprotokolls vom 21.04.2026 gestellte Klageantrag Ziff. 5. Zwischen den Parteien besteht Streit, ob der Zeitraum 24.11.2025 bis 24.02.2026 Erholungsurlaub der Klägerin gewesen ist, was im einstweiligen Verfügungsverfahren 5 Ga 5/25 offengeblieben war; dort war der Klägerin nur das Fernbleiben von der Arbeit gestattet worden.Randnummer74
Die Klägerin hat daher an der beantragten Feststellung ein berechtigtes Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO. Die Streitfrage, ob ein bestimmter Zeitraum als Erholungsurlaub anzusehen ist, kann als feststellungsfähiges Rechtsverhältnis im Sinne dieser Norm angesehen werden. Denn die Feststellung kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken, sog. Elementenfeststellungsklage (BAG vom 21.05.2019, NZA 2019, 1599, Rn. 17, mit weiteren Nachweisen). Randnummer75
6. Klageantrag Ziff. 6 begegnet als bezifferter Zahlungsantrag, der sich auf einen bestimmten Zeitraum bezieht, keinen Zulässigkeitsbedenken nach Maßgabe von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.Randnummer76
II. Begründetheit der KlageRandnummer77
Die zulässigen Klageanträge sind in der Sache vollumfänglich unbegründet.Randnummer78
1. Mit Klageantrag Ziff. 1 verlangt die Klägerin die Ergreifung bestimmter arbeitsrechtlicher Maßnahmen durch das beklagte Land gegenüber der Mitarbeiterin B. Hierfür gibt es keine Anspruchsgrundlage.Randnummer79
a) Die Klägerin stützt sich zur Begründung ihres insoweit geltend gemachten Anspruchs in erster Linie auf § 12 Abs. 3 AGG.Randnummer80
(1) Die Norm verpflichtet den Arbeitgeber, bei einem Verstoß eines oder mehrerer Beschäftigter gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen gegen den/die Störer/in zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen und nennt als Beispiele „Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung“, wobei die Aufzählung nicht abschließend ist. § 12 Abs. 3 AGG begründet für den benachteiligten Beschäftigten einen individuellen Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über die zu treffenden personellen Maßnahmen gegen den/die Störerin. Dabei geht es um die Beseitigung bereits eingetretener Benachteiligungen und ihrer Folgewirkungen und die Verhinderung ihrer Fortsetzung. Die Benachteiligung muss eingetreten sein, ein bloßer Verdacht genügt nicht (Buschmann in Däubler/Beck, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 5. Aufl. 2022, § 12 AGBG, Rn. 32-34; Schlachter/Ulber in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 26. Aufl. 2026, § 12 AGG, Rn. 3; jeweils mit weiteren Nachweisen).Randnummer81
(2) Tatbestandliche Voraussetzung ist allerdings ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG durch einen Beschäftigten. Benachteiligung versteht sich als eine solche im Sinne der verpönten Gründe des § 1 AGG (Däubler/Beck – Buschmann, § 12 AGG, Rn. 33), d. h. „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“. Keiner dieser Gründe ist im vorliegenden Fall einschlägig. Es ist in keiner Weise ersichtlich, dass die Klägerin von ihrer Kollegin B etwa wegen ihres Alters oder wegen ihrer festgestellten Schwerbehinderung diskriminiert worden wäre. Die Anwendung des § 12 Abs. 3 AGG scheidet deshalb von vornherein aus. Soweit die Klägerin eine Altersdiskriminierung darin sieht, dass als arbeitgeberseitige Konfliktlösung von ihr verlangt bzw. ihr vorgeschlagen worden sei, „in ein anderes Büro zu gehen, zu den Auszubildenden“, die als junge Erwachsene überhaupt keine Gesprächsthemen mit der Klägerin „als ältere Frau“ haben würden, so kann ein Anspruch auf Maßnahmen nach § 12 Abs. 3 AGG gegen Frau B schon deshalb darauf nicht gestützt werden, weil die Benachteiligung in diesem Falle nicht von ihr ausgehen würde, sondern vom Arbeitgeber selbst.Randnummer82
b) Ein Anspruch der Klägerin auf Ergreifung von disziplinarischen Maßnahmen gegen Frau B folgt auch nicht aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht des beklagten Landes gegenüber der Klägerin. Die Klägerin will einen solchen Anspruch daraus ableiten, dass sie von ihrer Kollegin gemobbt werde bzw. gemobbt worden sei.Randnummer83
(1) Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) verpflichtet, die physische und psychische Gesundheit seiner Arbeitnehmer sowie ihre Persönlichkeitsrechte zu schützen. Dies hat auch das beklagte Land selbst durch die „Satzung zur Sicherung partnerschaftlichen Verhaltens an der Universität X“ zum Ausdruck gebracht.Randnummer84
Mobbing stellt eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung dar. Der Arbeitgeber kann diese Pflichtverletzung mit den arbeitsvertraglichen Instrumenten wie Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung sanktionieren. Es liegt grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen konkreten Maßnahmen er reagiert. Er muss nur solche Maßnahmen ergreifen, die nach den konkreten Umständen des Einzelfalls verhältnismäßig und ihm zumutbar sind (BAG vom 25.10.2007, NZA 2008, 223; Reidel in Conze/Karb/Reidel/Hahn/Krellig, Personalbuch Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, 8. Auflage 2024, Stichwort „Mobbing“, Rn. 15 ff., mit weiteren Nachweisen).Randnummer85
(2) Im vorliegenden Fall ist ein von der Arbeitnehmerin B gegenüber der Klägerin begangenes Mobbing im Rechtssinne nicht feststellbar.Randnummer86
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 28.10.2010, NZA-RR 2011, 378; BAG vom 16.05.2007, NZA 2007, 1154) ist Mobbing an sich kein rechtliches Phänomen, sondern als tatsächliche Erscheinung rechtlich zu würdigen. Mobbing ist demzufolge auch kein Rechtsbegriff und damit auch keine eigenständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte und/oder Arbeitskollegen. Nach der BAG-Rechtsprechung wird unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden. Die Arbeitsgerichte (ArbG Frankfurt am Main vom 24.01.2007, BeckRS 2008, 56043; ArbG Solingen vom 03.12.2012, BeckRS 2012, 67889; LAG Nürnberg vom 02.07.2002, NZA-RR 2003, 121) definieren Mobbing auch als fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Die Erscheinungsformen des Mobbings sind daher vielfältig. Sie reichen von der sozialen Ausgrenzung bis hin zu groben Beleidigungen. Typische Mobbinghandlungen können unter anderem sein: ständige Kritik an der Arbeit, Kontaktverweigerung, üble Nachreden, Lächerlichmachen, Aufgaben- und Kompetenzentzug, oder auch die Androhung oder Ausführung körperlicher Gewalt. Auch Einschüchterungen, Erniedrigungen oder Entwürdigungen stellen Mobbinghandlungen dar. Ob ein Mobbingfall vorliegt, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Denn Konflikte am Arbeitsplatz können subjektiv unterschiedlich verarbeitet werden, so dass nicht auch immer Mobbing vorliegt, wenn ein Konflikt zu psychischen oder physischen Beeinträchtigungen führt, da sonst jede persönliche Auseinandersetzung mit einem hohen Haftungsrisiko verbunden wäre. Denn wenn Menschen zusammenarbeiten, sind Konflikte in einem gewissen Umfang unvermeidbar. Gleiches gilt für Konflikte zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Daher sind nach der Rechtsprechung die kritischen Verhaltensweisen aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise und ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden der betroffenen Arbeitnehmer zu bewerten. Bei der Gesamtschau ist stets das belastende, aber sozialadäquat hinzunehmende Handeln gegenüber schikanösem und diskriminierendem Verhalten abzugrenzen. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG vom 15.09.2016, BeckRS 2016, 113588; LAG München vom 01.10.2020, BeckRS 2020, 56148).Randnummer87
Der entscheidende Unterschied zwischen sozialadäquatem Verhalten und Mobbing liegt darin, dass der Betroffene durch eine systematische Vorgehensweise schikaniert und angefeindet wird. Systematisch bedeutet, dass sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen muss. Der Betroffene soll letztendlich zermürbt werden. Für die Bejahung eines Mobbingverhaltens ist auch erforderlich, dass den Vorfällen, aus denen das Mobbing abgeleitet werden soll, eine verwerfliche Motivation des Mobbenden entnehmen lässt. Erforderlich sind demnach aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen, die ein übergeordnetes von der Rechtsordnung missbilligtes Ziel verfolgen und eine klare Täter-Opfer Konstellation erkennen lassen. Denn ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhalts entgegen (LAG Schleswig-Holstein vom 19.03.2002, NZA-RR 2002, 457; ArbG Stuttgart vom 05.07.2016, BeckRS 2016, 110957; ArbG Frankfurt am Main vom 24.01.2007, Beck RS 2008, 56043; Bettinghausen, Mobbing am Arbeitsplatz, NJOZ 2023, 65, unter Ziff. II; Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, § 611a BGB, Rn. 716; jeweils mit weiteren Nachweisen).Randnummer88
(3) Bei Anlegung dieser rechtlichen Maßstäbe an den vorliegenden Streitfall kann die erkennende Kammer aufgrund des Prozessvortrags der Klägerin nicht feststellen, dass die von ihr geschilderten Handlungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiterin B als Mobbing im Rechtssinne zu qualifizieren sind, weder bei isolierter Betrachtung noch in der Gesamtschau.Randnummer89
Die Klägerin stützt ihre Forderung nach sanktionierenden Maßnahmen konkret auf vier Sachverhalte, nämlich die Verlegung der gemeinsamen Mittagessen vom Büro der Klägerin in ein anderes Büro, die fehlende Hilfe seitens der Kollegin B im Herbst 2023 bei der Suche nach der herausgefallene Kontaktlinse der Klägerin, die laute und harsche Reaktion gegenüber der Klägerin im Büro am 12.03.2024 und das Ausbleiben einer Dankesantwort von Frau B auf die Geburtstagswünsche der Klägerin am 13.03.2024. Diese Vorwürfe können selbst bei Wahrunterstellung nicht den von der Klägerin erhobenen Mobbingvorwurf begründen. Frau B mag aus schlechter Laune heraus oder in einer eigenen Stresssituation die Klägerin unkollegial behandelt haben, sie mag sich auch unhöflich und nicht hilfsbereit gezeigt haben. Daraus ergibt sich aber noch keine Verwerflichkeit im oben aufgezeigten Sinne der rechtlichen Mobbingdefinition. Ein Zusammenhang zwischen der Verlegung des Ortes der gemeinsamen Mittagessen und der Person der Klägerin ist bei objektiver Betrachtung nicht zwingend, erst recht nicht, dass Frau B hierbei die treibende Kraft gewesen sein soll, auch wenn die Klägerin aus ihrer subjektiven Sicht die Umstände anders bewertet. Auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers kommt es aber gerade nicht an, sondern maßgebend ist allein eine objektive Betrachtungsweise. Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht dar. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten (BAG vom 15.09.2016, BeckRS 2016, 113588, Rn. 36-37, mit weiteren Nachweisen).Randnummer90
Dies gilt gleichermaßen für den Vorwurf der fehlenden Unterstützung beim Suchen der auf den Boden gefallen Kontaktlinse und für den Vorwurf der unterlassenen Rückmeldung zu den Geburtstagswünschen. Ein solches Verhalten würde sich – sollten die Vorwürfe zutreffend sein – als unkollegial, sozial unachtsam und unhöflich darstellen, aber eben nicht als verwerflich und – rechtlich gesehen – nicht als Pflichtverletzung.Randnummer91
Auch der Vorfall am 12.03.2024 ist rechtlich entsprechend zu bewerten. Wenn die Mitarbeiterin B mit ihrer unwirschen Reaktion ihren persönlichen Stress an der Klägerin abreagiert hat, so wäre dies eine Unhöflichkeit und Unkollegialität, aber keine Einschüchterung, Erniedrigung oder Entwürdigung im Sinne der Mobbingdefinition. Dass die Klägerin dies subjektiv anders empfunden hat, spielt aufgrund der gebotenen objektiven Betrachtungsweise keine Rolle.Randnummer92
Auch die – subjektive – Wahrnehmung der Klägerin, Frau B habe alle anderen Kolleginnen und Kollegen „gegen die Klägerin aufgehetzt“, ist nicht durch – objektive – Tatsachen belegt, ebenso wenig die pauschale und nicht durch konkreten Sachvortrag substantiierte Behauptung einer Ausgrenzung durch fehlende Abstimmung von Dienstplänen und Vorenthaltung von dienstlichen Informationen.Randnummer93
Aus dem Prozessvortrag der Klägerin ergibt sich allein, dass es einen zwischenmenschlichen Konflikt zwischen der Klägerin und ihrer Arbeitskollegen B gibt. Wie dieser Konflikt arbeitgeberseitig gelöst wird, steht im Ermessen des beklagten Landes. Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will, und zwar unbeschadet des Streits um ihre Ursachen. Der Arbeitgeber muss nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 30.07.2019, BeckRS 2019, 19868). So hatte die Universität X ein Mediationsverfahren angedacht, wozu es mangels Mitwirkungsbereitschaft der Kollegin B nicht gekommen sein soll, was aber nicht dem beklagten Land anzulasten ist. Auch hatte die Universität X der Klägerin eine Umsetzung vorgeschlagen, die aber von der Klägerin abgelehnt wurde.Randnummer94
c) Sonach besteht unter keinerlei rechtlichem Gesichtspunkt eine Verpflichtung des beklagten Landes, die von der Klägerin unter Klageantrag Ziff. 1 genannten Maßnahmen gegen die Mitarbeiterin B zu ergreifen. Der Klageantrag ist deshalb als unbegründet abzuweisen gewesen.Randnummer95
2. Das beklagte Land ist auch nicht verpflichtet, an die Klägerin gemäß Klageantrag Ziff. 2 eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichts zu bezahlen.Randnummer96
a) Für einen diesbezüglichen Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG fehlt es bereits an einer Benachteiligung aus einem verpönten Grund im Sinne von § 1 AGG.Randnummer97
Die Klägerin will eine Diskriminierung „aus Gründen des Alters“ darin sehen, dass ihr zum Zwecke der Konfliktlösung eine Umsetzung in ein anderes Büro, „zu den Auszubildenden“, angetragen wurde; dort sei die Klägerin aber völlig isoliert gewesen. Diese Argumentation ist für die erkennende Kammer in keiner Weise schlüssig. Weshalb darin, dass sich langjährig beschäftigte und berufserfahrene Mitarbeiter/innen ein Büro mit jungen, sich in der Ausbildung befindlichen Heranwachsenden teilen, eine Altersdiskriminierung liegen soll, erschließt sich nicht. Davon abgesehen wäre eine solche örtliche Umsetzung auch von einem sachlichen Grund getragen. Denn – wie bereits dargelegt – ist es Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagiert. Deshalb kommt auch die Versetzung oder Umsetzung in Betracht, um einen Konflikt am Arbeitsplatz zu lösen (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 30.03.2019, a.a.O.).Randnummer98
b) Auch soweit die Klageforderung von der Klägerin hilfsweise als Schadensersatz/Schmerzensgeld aus unerlaubter Handlung wegen Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, besteht kein Anspruch gegen das beklagte Land.Randnummer99
(1) Die Klägerin will den Schadensersatzanspruch auf eine Verletzung der psychischen Gesundheit wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der Menschenwürde aufgrund erlittenen Mobbings und daraufhin erfolgter Untätigkeit der Universität X stützen. Als Anspruchsgrundlage für Ansprüche wegen Mobbings kommen §§ 823 ff. BGB oder positive Vertragsverletzung (§ 280 BGB) in Betracht. Ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings setzt in jedem Fall eine hinreichend schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts voraus. Eine Haftung des Arbeitgebers kommt dann in Betracht, wenn dieser es unterlässt, den oder die Betroffenen vor entsprechenden Verletzungshandlungen anderer Mitarbeiter in Schutz zu nehmen, obwohl ihm der Mobbing-Tatbestand bekannt ist oder bekannt sein müsste (LAG Köln vom 21.07.2011, BeckRS 2012, 69619). Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtsgutverletzung und den eingetretenen Schaden; die Anforderungen sind hoch (Reinfeld in Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2025, § 38, Rn. 72-75, mit weiteren Nachweisen).Randnummer100
(2) Der Prozessvortrag der Klägerin wird diesen hohen Anforderungen nicht gerecht. Aus ihm lässt sich weder ersehen, dass dem Verhalten der Mitarbeiterin B eine verwerfliche Motivation zugrunde gelegen hat, noch sind die von der Klägerin geschilderten Vorgänge tatsächlich als „System“ im Sinne der Mobbingdefinition anzusehen. Der Tatbestand des Mobbings ist daher nicht gegeben, sondern es handelt sich bei objektiver Betrachtung um einen Konflikt zwischen zwei Kolleginnen am Arbeitsplatz, der allerdings aufgrund subjektiven Empfindens bei der Klägerin zu einer psychischen Gesundheitsschädigung geführt hat. Dies kann jedoch nicht dem beklagten Land als Arbeitgeber angelastet werden. Zwar ist der Arbeitgeber bzw. sind die Vorgesetzten gehalten, wenn sie von Auseinandersetzungen zwischen Kollegen erfahren, hierauf zu reagieren. Es ist aber Sache des Arbeitgebers bzw. der Vorgesetzten, zu entscheiden, in welcher Weise auf Konfliktlagen reagiert werden soll. Insbesondere kommt eine räumliche Trennung der Streitparteien in Betracht durch Umsetzung von einem der Mitarbeiter in einen anderen Bereich; der Aufklärung der Schuldfrage bedarf es insoweit nicht. Bei der Auswahlentscheidung, wer von den Streitparteien in einen anderen Bereich versetzt werden soll, können durchaus auch sachliche Gründe ausschlaggebend sein (Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, 2. Aufl. 2021, Rn. 564-565).Randnummer101
Die Klägerin kann dem beklagten Land auch nicht begründet vorwerfen, dass „ihr“ Büro während ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit anderweitig personell besetzt worden ist. Das beklagte Land verweist insoweit zu Recht darauf, dass ein Büroraum in der Universitätsverwaltung nicht monatelang ungenutzt gelassen werden muss. Die von der Klägerin gesehene „Verdrängung“ liegt nicht vor.Randnummer102
Aus der von der Klägerin vorgelegten „Satzung zur Sicherung partnerschaftlichen Verhaltens an der Universität X“ ergibt sich nichts anderes. Der Klägerin steht es frei, zum Zwecke der Beratung und/oder der Konfliktlösung nach Maßgabe der Satzung die dort benannten Anlaufstellen und/oder Kommissionen anzurufen und den in der Satzung aufgezeigten Dienstweg zu beschreiten.Randnummer103
(3) Sollte tatsächlich – was allerdings vom beklagten Land bestritten wird – vom früheren Teamleiter C gegenüber der Klägerin die Äußerung erfolgt sein, „Das Team will dich nicht mehr zurück“, so wäre damit in der Tat der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht nicht Rechnung getragen worden. Allerdings sind dann in der Folgezeit vom neuen Teamleiter Dr. D umso mehr Bemühungen um Lösungsmöglichkeiten angestrengt worden. Die Klägerin selbst trägt in ihrer Klageschrift vor, dass der neue Vorgesetzte der Klägerin „einen offenen Dialog zu den Lösungsmöglichkeiten der Situation“ begonnen und die Idee zur „Wiederaufnahme der Tätigkeit der Klägerin durch Veränderung der Arbeitsplatzposition“ entwickelt habe. Dass diese Konfliktlösungsmöglichkeit sich nicht hat realisieren lassen, weil die Klägerin laut ihrem eigenen Prozessvortrag wieder „zu ihrem alten Arbeitsplatz zurück“ wollte, geht nicht zu Lasten des beklagten Landes. Denn auf einem bestimmten Arbeitsplatz hat die Klägerin – wie zu Klageantrag Ziff. 4 noch auszuführen sein wird – keinen Anspruch.Randnummer104
(4) Mit dem Angebot einer örtlichen Umsetzung innerhalb der Universitätsverwaltung hat das beklagte Land seiner Fürsorgepflicht Rechnung getragen. Fehlt es mithin sowohl an einer Verletzungshandlung als auch an einem Verschulden des beklagten Landes, so ist eine Haftung auf Schadensersatz und/oder Schmerzensgeld ausgeschlossen, ungeachtet der Frage der haftungsbegründenden und haftungsausfüllenden Kausalität, denn soweit gesundheitliche Schädigungen behauptet werden, muss auch vorgetragen (und im Bestreitensfall unter Beweis gestellt werden) dass die beanstandeten Verhaltensweisen diese ausgelöst haben. Die Vorlage ärztlicher Bescheinigungen reicht insoweit nicht aus, da Bezugnahmen in ärztlichen Attesten auf Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz nur Werturteile darstellen, welche auf der Schilderung des Patienten beruhen. In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer behauptet, aufgrund Mobbings erkrankt zu sein, muss der Arbeitnehmer zudem auch darlegen, dass der Handelnde damit rechnen musste, dass sein Verhalten eine Erkrankung verursachen könne (Sasse in Personal-Lexikon, Edition 45/2026, Stichwort „Mobbing – Schadensersatz und Schmerzensgeld“).Randnummer105
c) Klageantrag Ziff. 2 ist daher als in jeder Hinsicht unbegründet abzuweisen gewesen.Randnummer106
3. Das beklagte Land kann auch nicht gemäß Klageantrag Ziff. 3 zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung verpflichtet werden.Randnummer107
a) Die Klagebegründung ist bereits unschlüssig. Zwar haben Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 ArbSchG i.V.m. § 618 Abs. 1 BGB einen einklagbaren Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung für ihren Arbeitsplatz (BAG vom 12.8.2008, NZA 2009,102; Wiebauer in Landmann/Rohmer, Gewerbeordnung, Stand Januar 2025, § 5 ArbSchG, Rn. 40; HaKo-ArbSchR – Blume/Faber, § 5 ArbSchG, Rn. 93, mit weiteren Nachweisen). Wenn die Erfüllung einer Handlungsverpflichtung geltend gemacht wird, wäre aber konkret vorzutragen, dass die Handlungsverpflichtung (bislang) nicht erfüllt wurde. Gerade dies lässt die Klägerin mit ihrer Klagebegründung aber offen. Nach eigenem Prozessvortrag ist ihr nicht bekannt, ob eine Gefährdungsbeurteilung bereits durchgeführt wird (oder durchgeführt worden ist). Es wäre der Klägerin zumindest zumutbar gewesen, entsprechende Erkundigungen über die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung beim Personalrat einzuholen, der auch an den BEM-Gesprächen teilgenommen hatte.Randnummer108
b) Hinzu kommt, dass in mitbestimmten Betrieben nur ein Anspruch darauf besteht, dass der Arbeitgeber die Initiative ergreift, um mit der Arbeitnehmervertretung eine bestimmte Regelung zur Gefährdungsbeurteilung zu erreichen (BAG vom 12.08.2008, a.a.O.; Landmann/Rohmer – Wiebauer, § 5 ArbSchG, Rn. 40, mit weiteren Nachweisen). Der Individualanspruch des Arbeitnehmers ist insoweit begrenzt (HaKo-ArbSchR – Blume/Faber, § 5 ArbSchG, Rn. 93).Randnummer109
Bei der Universität X ist ein Personalrat gebildet. Dieser ist gemäß § 70 Nr. 3 LPersVG BW verpflichtet, sich in der Dienststelle für den Arbeitsschutz einzusetzen. Der Personalrat hat nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht, von sich aus tätig zu werden (Gerstner-Heck in Rooschütz/Bader, Landespersonalvertretungsgesetz für Baden-Württemberg, 17. Aufl. 2024, § 70 LPersVG, Rn. 12-13). Somit kann der Klägerin – für den Fall, dass es (noch) keine Gefährdungsbeurteilung geben sollte – nur das Recht zugestanden werden, die Initiative zu deren Erstellung bei der Universität oder beim Personalrat anzustoßen. Ein unmittelbarer Durchführungsanspruch besteht nicht, sodass Klageantrag Ziff. 3 im Hauptantrag als unbegründet abzuweisen gewesen ist.Randnummer110
c) Entsprechendes gilt für den auf Übersendung einer Kopie der Gefährdungsbeurteilung gerichteten Hilfsantrag. Allein schon deswegen, weil die Klägerin in ihrer Klagebegründung offen lässt, ob es bereits eine Gefährdungsbeurteilung gibt oder nicht, kann dem Antrag auf Übersendung nicht stattgegeben werden. Jedenfalls gibt es keine Anspruchsgrundlage für ein Recht des Arbeitnehmers auf Übersendung einer Kopie; allenfalls wäre ein Einsichtsrechts denkbar. Demzufolge ist Klageantrag Ziff. 3 auch im Hilfsantrag als unbegründet abzuweisen gewesen.Randnummer111
4. Der mit Klageantrag Ziff. 4 von der Klägerin geltend gemachte Beschäftigungsanspruch ist ebenfalls unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Beschäftigung mit bestimmten Arbeitsaufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz.Randnummer112
a) Die wesentliche Grundlage für die arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen dem Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst und dem öffentlichen Arbeitgeber bildet der Arbeitsvertrag. Wie im allgemeinen Arbeitsrecht besteht auch im Bereich des öffentlichen Dienstes ein Direktionsrecht des Arbeitgebers entsprechend § 106 GewO, welches sich nach billigem Ermessen gem. § 315 Abs. 1 BGB im Rahmen der vertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen insbesondere auf Ort und Zeit der Arbeitsleistung, aber auch auf den Inhalt der zu erfüllenden Aufgaben bezieht (Germelmann in Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. 2: Individualarbeitsrecht II, § 154, Rn. 31-32, mit weiteren Nachweisen). Der Umfang des Weisungsrechts wird für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes durch § 4 TV-L / TVöD bestimmt. Danach ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, jede ihm zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die dem Merkmal seiner Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihm dies billigerweise zugemutet werden kann. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst erstreckt sich deshalb bei einer Vertragsgestaltung, die, wie üblich, den vertraglichen Aufgabenbereich allein durch eine allgemeine Tätigkeitsbezeichnung und die Nennung der Vergütungsgruppe beschreibt, auf solche Tätigkeiten des allgemein umschriebenen Aufgabenbereichs, welche die Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllen, in die der Arbeitnehmer eingestuft ist. Dem Arbeitnehmer können andere, dem allgemein umschriebenen Aufgabenbereich zuzuordnende Tätigkeiten zugewiesen werden, soweit sie den Merkmalen der Vergütungsgruppe entsprechen und damit als gleichwertig angesehen werden können (Linck in Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 21. Aufl. 2025, § 45, Rn. 39, mit weiteren Nachweisen).Randnummer113
b) Vorliegend ist die Klägerin mit dem von ihr als Anlage zur Klageschrift vorgelegten Arbeitsvertrag vom … „als Verwaltungsangestellte bei der Universität X“ eingestellt worden für Tätigkeiten einer bestimmten Vergütungsgruppe nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), inzwischen abgelöst durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Sie kann deshalb bei der Universität X als Verwaltungsangestellte mit allen Verwaltungstätigkeiten betraut werden, welche die Tatbestandsmerkmale der tarifvertraglichen Vergütungsgruppe erfüllen. Dass die Klägerin bislang einen Arbeitsplatz (sachlich und örtlich) eingenommen hat, wie in Klageantrag Ziff. 4 beschrieben, begründet keinen Anspruch auf Beibehaltung eben dieser Arbeitstätigkeit am bisherigen Arbeitsort. Denn auch durch die langjährige Wahrnehmung einer Tätigkeit allein kann noch keine Konkretisierung einer Tätigkeit und damit eine Einschränkung des billigen Ermessens entstehen. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergeben soll, dass der Arbeitnehmer nicht zu anderen Arbeitsleistungen herangezogen werden solle. Solcher besonderen Umstände bedarf es vor allem im öffentlichen Dienst, wo von dem Arbeitnehmer erwartet wird, dass er grundsätzlich jede Tätigkeit übernimmt, die den Qualifizierungsmerkmalen der vereinbarten Vergütungsgruppe entspricht (BAG vom 24.04.1996, BeckRS 1996, 30369659; Schwill in Rinck/Böhle/Pieper/Geyer, BeckOK – TVöD, 76. Edition, Stand 01.03.2025, § 2 TVöD-AT, Rn. 20e).Randnummer114
c) Besondere Umstände in diesem Sinne sind auf Seiten der Klägerin nicht ersichtlich. Hingegen kann das beklagte Land einen sachlichen Grund für eine Umsetzung der Klägerin für sich in Anspruch nehmen, um die in der Abteilung bestehende Konfliktsituation durch räumliche Trennung der Streitparteien aufzulösen. Auf die Ausführungen oben zu Klageantrag Ziff. 2 kann verwiesen werden.Randnummer115
d) Ungeachtet dessen ist es der Klägerin ohnehin derzeit aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich, den von ihr mit Klageantrag Ziff. 4 beanspruchten Arbeitsplatz überhaupt einzunehmen. Die Klägerin wurde nach ihren eigenen Angaben in der Mail vom 23.06.2025 (eABl. 132) aus der Reha als „nicht arbeitsfähig“ entlassen. Dem entspricht auch die von der Klägerin bei der Universität eingereichte Nervenärztliche Stellungnahme vom 26.06. 2025 (eABl. 73), wonach aus medizinischer Sicht „eine Rückkehr nicht sinnvoll“ erscheine. Auch das von der Klägerin vorgelegte ärztliche Attest vom 03.03.2026 (eABl. 127) spricht tatsächlich gegen eine Arbeitsfähigkeit der Klägerin, auch wenn dort unter Ziff. 3 klargestellt wird, dass „die Patientin grundsätzlich uneingeschränkt arbeitsfähig“ sei. Diese Aussage widerspricht der unter Ziff. 2 des Attestes erklärten Einschätzung, wonach „die Fortsetzung der Tätigkeit unter den gegebenen Umständen der Patientin gesundheitlich nicht zuträglich und kontraindiziert“ sei. Laut Ziff. 4 des Attestes könne „eine Rückkehr an den spezifischen Arbeitsplatz aus ärztlicher Sicht erst empfohlen werden, wenn die Mobbinghandlungen nachweislich eingestellt und die ursprünglichen Arbeitsbedingungen wiederhergestellt wurden“. Schließlich verweist das beklagte Land in seinem Schriftsatz vom 09.02.2026 zu Recht auf dem Prozessvortrag der Klägerin zur Begründung ihres Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Urlaubsgewährung: „Da die Arbeitsunfähigkeit in unmittelbarem Zusammenhang mit der Tätigkeit der Verfügungsklägerin hängt, war und ist davon auszugehen, dass eine solche Arbeitsunfähigkeit nicht mehr besteht, wenn die Mobbinghandlungen enden.“ Da Mobbinghandlungen im Rechtssinne aber – wie dargelegt – gerade nicht feststellbar sind und das beklagte Land diesbezüglich auch keine Abhilfe – insbesondere durch die von der Klägerin mit Klageantrag Ziff. 1 verlangten Maßnahmen gegen Frau B – zu schaffen hat, lässt sich im Umkehrschluss aus dem ärztlichen Attest und aus dem eigenen Prozessvortrag der Klägerin gerade die fortbestehende Unmöglichkeit der geschuldeten Arbeitsleistung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen folgern.Randnummer116
e) Schließlich ist auch festzustellen, dass die Klägerin selbst vorträgt, im BEM-Gespräch am 24.10.2024 ein „weiter wie bisher“ an ihrem Arbeitsplatz verweigert zu haben, wenn nicht Maßnahmen ergriffen würden. Maßnahmen hat die Universität X allerdings ergriffen, nämlich durch das Angebot der Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Weitere Maßnahmen sind – wie zu Klageantrag Ziff. 1 ausgeführt – von der Klägerin nicht erzwingbar. Da die Klägerin ihrerseits das Umsetzungsangebot abgelehnt hat, kann nicht nur von fortbestehender Leistungsunfähigkeit, sondern auch – bezogen auf die bestehenden Arbeitsbedingungen – von fehlender Leistungsbereitschaft ausgegangen werden.Randnummer117
f) Klageantrag Ziff. 4 ist demzufolge als unbegründet abzuweisen gewesen.Randnummer118
5. Aus den Ausführungen zu Klageantrag Ziff. 4 folgt zwangsläufig, dass auch dem Klageantrag Ziff. 5 nicht stattgegeben werden kann.Randnummer119
Mit diesem Klageantrag macht die Klägerin die Feststellung des Zeitraums 24.11.2025 bis 24.2.2026 als Erholungsurlaub geltend. Die Universität X hat die Gewährung von Erholungsurlaub für den von der Klägerin beantragten Zeitraum berechtigterweise abgelehnt wegen Zweifeln an der Arbeitsfähigkeit.Randnummer120
a) Urlaub und Arbeitsunfähigkeit schließen sich gegenseitig aus. Urlaub kann nur dann gewährt werden kann, wenn eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht, von der eine Freistellung möglich ist. Solange ein Arbeitnehmer nicht die vertraglich geschuldete Leistung erbringen kann, ist der Urlaubsanspruch nicht erfüllbar (Burger, Tarifverträge für den öffentlichen Dienst, 5. Aufl. 2024, § 26 TVöD, Rn. 40;, Jacobsen/Czycholl in Moll/Eckhoff/Reufels, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2025, § 31, Rn. 122; mit weiteren Nachweisen).Randnummer121
b) Aus den oben zu Klageantrag Ziff. 4 unter lit. d) dargelegten Gründen durfte die Universität zu Recht von einem Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit ausgehen und den von der Klägerin beantragten Urlaub ablehnen wegen Nichterfüllbarkeit. Der Feststellungsantrag ist demzufolge als unbegründet abzuweisen gewesen.Randnummer122
6. Gleiches gilt für Klageantrag Ziff. 6. Mangels Urlaubsgewährungsanspruch besteht für den streitbefangenen Zeitraum auch kein Urlaubsentgeltanspruch gemäß § 11 BUrlG.Randnummer123
III. NebenentscheidungenRandnummer124
1. Die Klägerin hat als in vollem Umfang unterliegende Prozesspartei gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO die – im Rahmen von § 12a Abs. 1 ArbGG erstattungsfähigen – Kosten des Rechtsstreits zu tragen.Randnummer125
2. Der im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG nach Maßgabe von § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO festzusetzende Streitwert bemisst sich wie folgt:Randnummer126
• für Klageantrag Ziff. 1 (Hauptantrag und Hilfsanträge): 5.000,00 € in Anlehnung an § 23 Abs. 3 RVG;Randnummer127
• für Klageantrag Ziff. 2: … € (Höhe der bezifferten Mindestforderung);Randnummer128
• für Klageantrag Ziff. 3: pauschal 1.000,00 €;Randnummer129
• für Klageantrag Ziff. 4: … € (1 Bruttomonatsgehalt der Klägerin; vgl. Ziff. I.12. des Streitwertkatalogs der Arbeitsgerichtsbarkeit);Randnummer130
• für Klageantrag Ziff. 5: … € (3 Bruttomonatsgehälter der Klägerin entsprechend dem streitbefangenen Zeitraum);Randnummer131
• für Klageantrag Ziff. 6: kein eigener Streitwert wegen wirtschaftlicher Teilidentität, da der Zahlungszeitraum vom Feststellungszeitraum (vgl. Klageantrag Ziff. 5) mit umfasst ist.Randnummer132
3. Die Entscheidung, dass die Berufung, soweit sie für die Klägerin nicht ohnehin statthaft ist gemäß nachfolgender Rechtsmittelbelehrung, nicht gesondert zuzulassen gewesen ist, begründet sich aus § 64 Abs. 3 a ArbGG. Soweit der Wert des Beschwerdegegenstandes nicht 600,00 € übersteigt gemäß § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG, ist die Zulassung eines Rechtsmittels nach § 64 Abs. 2 lit. a), Abs. 3 ArbGG nicht veranlasst.