EuGH zu Massenentlassungsverfahren – Praxisfolgen und Sanktionsalternativen

EuGH zu Massenentlassungsverfahren – Praxisfolgen und Sanktionsalternativen

Fehler bei der Massenentlassungsanzeige können nicht nachträglich geheilt werden. Fast jeder Fehler führt damit weiterhin zur Unwirksamkeit der Entlassungen.

Arbeitgeber sehen sich bei Massenentlassungen mit den administrativ teils nur schwer zu bewältigenden Anforderungen des Massenentlassungsverfahrens konfrontiert. Danach müssen Arbeitgeber mit ihrem Betriebsrat (soweit vorhanden) ein Konsultationsverfahren durchführen und gegenüber der Agentur für Arbeit (AfA) eine Massenentlassungsanzeige (MEA) erstatten, wenn diese innerhalb von 30 Tagen so viele Entlassungen vornehmen, dass ein bestimmter Schwellenwert überschritten wird.

Dieses formalistische Verfahren, das sich neben der Interessenausgleichspflicht kaum sinnvoll in das deutsche Arbeitsrecht einfügt, ist keine Erfindung des deutschen Gesetzgebers, sondern geht auf die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) zurück. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt dementsprechend dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) regelmäßig Fragen vor, wie die MERL auszulegen ist. Bisher war das BAG davon überzeugt, dass nahezu jeder Fehler im Massenentlassungsverfahren zur Nichtigkeit der folgenden Entlassungen führt. Diese Rechtsprechung wollte das BAG nun für die MEA aufgeben und fragte beim EuGH nach, ob die hierzu von zwei Senaten angedachten (unterschiedlichen) Alternativen vom EuGH mitgetragen würden. Die Antwort des EuGH in den Verfahren Tomann (C-134/24) und Sewel (C-402/24) minderte die Hoffnung auf eine Liberalisierung des Massenentlassungsrechts jedoch (vorerst) erheblich.

Doch von Anfang an: Das Urteil des EuGH vom 13.7.2023 (C-134/22, BB 2023, 1915 m. BB-Komm. Hotze/von Grundherr) gab Anlass zur Hoffnung, dass das Nichtigkeitsdogma ins Wanken geraten könnte. Der EuGH betonte, dass das Konsultationsrecht der Arbeitnehmervertretung rein kollektivrechtlicher Natur sei. Das BAG hatte das Nichtigkeitsdogma sowohl beim Konsultationsverfahren als auch bei der MEA jedoch stets damit begründet, dass beide Verfahren (jedenfalls auch) individualschützend seien. Das deckte sich beim Konsultationsverfahren nun nicht mehr mit der Ansicht des EuGH.

Überraschenderweise wollte der 6. Senat das Nichtigkeitsdogma beim Konsultationsverfahren jedoch unangetastet lassen, überdachte nun aber seine eigene Rechtsprechung zur MEA. Der Ansatz des 6. Senats: Die Entlassung sei nicht nichtig, es soll sich jedoch die individuelle Kündigungsfrist um einen Monat (bei Fehlern) und um zwei Monate (bei Fehlen der MEA) verlängern. Dogmatisch leitete der 6. Senat dies aus der Entlassungssperre des § 18 KSchG ab, nach der Entlassungen erst nach Ablauf der grundsätzlich einen Monat betragenden Frist, die von der AfA auf zwei Monate verlängert werden kann, ablaufen können.

Der 6. Senat fragte daher i. S. Tomann beim 2. Senat an, ob dieser bereit sei, seine Rechtsprechung zum Nichtigkeitsdogma aufzugeben. Falls nicht, müsste der Große Senat entscheiden.

Ab hier nahm die Geschichte einen ungewöhnlichen Verlauf: Statt dem 6. Senat zu antworten, legte der 2. Senat dem EuGH Fragen vor und machte klar, dass er zwar die Ansicht des 6. Senats teile, dass das Nichtigkeitsdogma beim Konsultationsverfahren unangetastet bleiben müsse, dies aber nicht für die MEA gelte. Die Idee des 6. Senats zur alternativen Sanktion sei jedoch abzulehnen. Es sei vielmehr zu verlangen, dass die MEA nachgeholt werde. Danach beginne die Entlassungssperre zu laufen und erst im Anschluss würden die Entlassungen wirksam.

Dies wollte der 6. Senat so nicht stehen lassen und nutzte ein anderes Verfahren (Sewel), um selbst Fragen dem EuGH vorzulegen. Dabei stellte der 6. Senat nicht nur sein Konzept (Verlängerung der individuellen Kündigungsfrist) dem EuGH vor, sondern führte auch aus, dass und warum der 2. Senat gar nicht dem EuGH hätte vorlegen dürfen.

Der EuGH hatte nun nicht nur zu Fragen zur Auslegung der MERL zu entscheiden, sondern ihm wurde die Rolle als Mediator zwischen den Senaten zugedacht. Der EuGH machte in seinen beiden Entscheidungen deutlich, dass dies ebenso wenig seine Aufgabe sei, wie es seine Aufgabe sei, Rechtsgutachten zu erstellen. Die meisten vorgelegten Fragen waren für die jeweiligen Verfahren nicht entscheidungserheblich.

Der EuGH konnte jedoch klären, dass der AfA keine besondere Prüfungsrolle zukommt. Auch der im deutschen Recht bestehende Amtsermittlungsgrundsatz ändert hieran nichts. Die Behörde muss danach zwar den Sachverhalt ermitteln, wie sie diesen bewertet ist für die Wirksamkeit der Entlassungen jedoch nicht relevant.

Weiter – und das ist entscheidend – macht der EuGH klar, dass Fehler bei der MEA nicht geheilt werden können. Damit funktioniert keine der Ideen der beiden Senate, da diese jeweils darauf aufbauen, dass die Entlassungen trotz Fehlern oder Fehlen der MEA später wirksam werden. Dies widerspricht nach dem EuGH aber dem chronologischen Grundkonzept der MERL.

Also bleibt es nun doch beim Nichtigkeitsdogma? Dies hält der EuGH nicht für zwingend, eine Sanktion müsse aber eine wirksame, effiziente und verhältnismäßige Maßnahme darstellen, die Arbeitgeber dazu anhalten kann, die MEA-Pflicht einzuhalten. Ob einem der beiden Senate hierzu eine kreative Idee einfällt, bleibt abzuwarten.

Meint das BAG es ernst mit der Rechtsprechungsänderung, gäbe es noch einen anderen Weg: Man könnte es beim Nichtigkeitsdogma belassen, den Auflösungsantrag aus § 9 KSchG jedoch als Vehikel nutzen. Damit könnte man Arbeitsgerichten die Möglichkeit eröffnen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer vom Arbeitgeber zu leistenden Entschädigung aufzulösen. Dass diese Idee mit der MERL im Einklang steht, zeigt das italienische Recht. Danach haben Gerichte bei Fehlern/Fehlen der MEA das Arbeitsverhältnis für “erloschen” zu erklären und eine vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung festzusetzen. An sich wäre es am deutschen Gesetzgeber, eine vergleichbare Regelung zu schaffen. Bis dahin könnte man mit etwas Fantasie und gutem Willen aber auch eine Analogie zu § 9 KSchG rechtfertigen.

Vorerst bleibt für Arbeitgeber aber alles beim Alten: Fast jeder Fehler im Massenentlassungsverfahren kann die Unwirksamkeit der Entlassungen zur Folge haben.

Beatrice Christin
Hotze
, RAin/FAinArbR, Partnerin bei Ubber Labour & Law (München), berät nationale und internationale Unternehmen in allen Angelegenheiten des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, wobei sie über besondere Erfahrung im Zusammenhang mit Reorganisationen, Umstrukturierungen und Betriebsübergängen verfügt.