Der Druck auf Arbeitgeber steigt nach Ablauf der Umsetzungsfrist der Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970), Entgeltstrukturen objektiv, transparent und geschlechtsneutral auszugestalten. In der Diskussion rund um die Bereinigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede werden medial häufig die Fälle unterbezahlter weiblicher Arbeitnehmer diskutiert, deren Vergütung aus Gerechtigkeitserwägungen auf diejenige ihrer zu hoch bezahlten männlichen Kollegen angeglichen werden soll. Die EuGH-Rechtsprechung zu Art. 157 AEUV (gleiches Entgelt für gleiche Arbeit ohne Ansehung des Geschlechts) ist durch die jüngste Rechtsprechung des BAG zum sog. Paarvergleich verschärft worden: Bei ungerechtfertigten Entgeltunterschieden werden benachteiligte Beschäftigte in einer “Entgeltschaukel” nach oben auf den Spitzenverdienst der Vergleichsperson angehoben, was dann wieder dazu führen kann, dass andere Beschäftigte, die weniger als diesen Höchstverdienst beziehen, sich ebenfalls auf diesen berufen könnten. Gleichzeitig blockiert die strenge Rechtsprechung des BAG zur Änderungskündigung jede einseitige Korrektur überhöhter Gehälter nach unten. Die zu befürchtende Personalkostenexplosion stellt ein existenzielles Risiko für viele Unternehmen dar. Dieser Beitrag zeigt, dass ein solches juristisches Ungleichgewicht im Lichte der ETRL nicht haltbar ist, und entwickelt ein dreistufiges Modell für verhältnismäßige Entgeltanpassungen nach unten.
Hier geht es zum vollständigen Aufsatz: Heimann/Flöter, BB 2026, 2164-2170