BAG: Ablösung von Ruhegeldzusagen durch Betriebs bzw. Dienstvereinbarung – Zulässigkeitsvoraussetzungen

Das BAG hat mit Beschluss vom 13.10.2020 – 3 AZR 410/19 – entschieden:

1.         Die Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch eine Gesamtzusage gewährt dem Arbeitnehmer nur eine Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln. Sie ist regelmäßig offen für eine – auch verschlechternde – Ablösung durch eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung. Eine solche kann jedenfalls einseitig auch gegenüber ausgeschiedenen Arbeitnehmern durchgeführt werden. Gleiches gilt für eine auf betrieblicher Übung beruhenden Zusage. Bei einer Ruhegeldzusage ist die Geltung von vornherein auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt, sodass der – auch der ausgeschiedene – Arbeitnehmer einen möglichen künftigen Änderungsbedarf erkennen kann (Rn. 65 ff.).

2.         Die Ablösung von Ruhegeldzusagen ist gegenüber Ruhegeldempfängern anhand der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu messen. Sie kann bei Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes wegen des haushaltsrechtlichen Grundsatzes des sparsamen und wirtschaftlichen Handelns auf den Abbau einer – auch – planmäßigen Überversorgung gestützt werden. Eine Industrie- und Handelskammer als nicht gewinnorientierte Körperschaft des öffentlichen Rechts ist öffentlicher Arbeitgeber in diesem Sinne. Insoweit kann es zulässig sein, eine Bruttogesamtversorgungsobergrenze durch eine sog. Nettolimitierung abzulösen, wobei  der  Versorgungsgrad auf 100 vH der letzten Nettoeinkünfte bzw. in Grenzen auch auf ein Weniger zurückgeführt werden darf. Die gestiegene Steuerbelastung der Renten braucht nicht berücksichtigt zu werden, wenn dieses Risiko bereits in der ursprünglichen Zusage den Versorgungsempfängern zugewiesen war, weil Betriebsrenten schon damals steuerpflichtig waren. Gleiches gilt für die Belastung mit Sozialabgaben. Sofern es noch keine Beitragspflicht zur Sozialversicherung bei Zusage der Ruhegeldleistungen gab, hat sich der Arbeitgeber angemessen zu beteiligen und darf eine pauschalierende Regelung vornehmen (Rn. 75 ff.).

3.         Die Änderung einer auf betrieblicher Übung beruhenden Anpassungsregelung ist ebenfalls anhand der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Liegt ein nur äußerst geringfügiger Eingriff vor, können die Verringerung des mit der Anpassung laufender Leistungen verbundenen Verwaltungsaufwands und die damit zusammenhängende Kosteneinsparung einen ausreichenden rechtfertigenden Grund für den Eingriff bilden (Rn. 130 ff.).

(Orientierungssätze)

Volltext: BB-ONLINE BBL2021-371-1