BAG, Urteil vom 26. November 2025 – 5 AZR 118/23
- Eine Regelung in einem Tarifvertag, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig
von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, benachteiligt
in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer wegen ihrer Teilzeit gegenüber vergleichbaren
Vollzeitbeschäftigten. Der für beide Personengruppen identische Grenzwert belastet
Teilzeitbeschäftigte in höherem Maß und wirkt sich bei ihnen nachteilig auf das
Verhältnis von Leistung und Gegenleistung aus (Rn. 17 ff.). - Die Anforderungen an einen die Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter rechtfertigenden
sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG müssen auch dann den aus der
Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu Paragraph 4 Nr. 1 der
Rahmenvereinbarung folgenden Maßgaben entsprechen, wenn die zu beurteilenden
Vorschriften in Tarifverträgen enthalten sind. Der spezifische Schutzbedarf in Teilzeit
beschäftigter Arbeitnehmer steht einer Beschränkung der gerichtlichen Prüfung des
sachlichen Grundes auf eine bloße Willkürkontrolle entgegen (Rn. 27, 29 ff.). - Eine schlechtere Behandlung Teilzeitbeschäftigter ist danach erst dann sachlich
gerechtfertigt, wenn sie einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten
Ziels geeignet und erforderlich ist. Zudem muss dieses Ziel in kohärenter und
systematischer Weise verfolgt werden und die Ungleichbehandlung im Hinblick auf das
Ziel angemessen sein (Rn. 28). - Ausgehend von diesen unionsrechtlichen Vorgaben ist die Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter
durch eine Tarifnorm, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von
der individuellen Arbeitszeit erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, nicht durch
einen sachlichen Grund gerechtfertigt (Rn. 37 ff.). - Die Zuschlagsregelung lässt sich insbesondere nicht damit rechtfertigen, dass eine
wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung
führt, die finanziell kompensiert und – damit einhergehend – im Interesse des Gesundheitsschutzes
der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Die Tarifvertragsparteien
haben dabei – auch unter Beachtung ihrer Einschätzungsprärogative – die Belastungen
außer Betracht gelassen, die sich für Teilzeitbeschäftigte bei Überschreitung ihrer
individuell vereinbarten Arbeitszeit im Kontext ihrer spezifischen Lebensumstände
typischerweise ergeben können (Rn. 39 ff.). - Die gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßende Zuschlagsregelung ist gemäß § 134 BGB
insoweit unwirksam, als sie auch bei Teilzeitbeschäftigten für die Gewährung eines
Mehrarbeitszuschlags eine wöchentliche Arbeit von mehr als 40 Stunden verlangt.
Dies hat nach § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zur Folge, dass diesen
Arbeitnehmern der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag für Arbeitsstunden zusteht,
die ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze
für Vollzeitbeschäftigte überschreiten (Rn. 52). - Den Tarifvertragsparteien steht keine primäre Korrekturkompetenz zu, wenn eine
Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot wie § 4
Abs. 1 TzBfG verstößt (Rn. 59). Bei einem solchen Verstoß verlangt das Unionsrecht
Sanktionen, die sowohl dem Äquivalenzgrundsatz als auch dem Effektivitätsgrundsatz
(effet utile) genügen und zudem Präventivwirkung entfalten müssen. Hierdurch wird
der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien beschränkt (Rn. 61 f.). - Enthält ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine längere Ausschlussfrist
als ein für das Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit normativ
geltender Tarifvertrag, ist es dem Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt von Treu und
Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich darauf zu berufen, der Arbeitnehmer habe die
kürzere tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht gewahrt (Rn. 69).
(Orientierungssätze)