Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24
- Nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG haben Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Dies gilt für jeden einzelnen Entgeltbestandteil. Der Entgeltbegriff ist dabei weit auszulegen und kann auch Leistungen erfassen, die erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erbracht werden (Rn. 22).
- Zur Begründung einer Entgeltgleichheitsklage kann als Vergleichsmaßstab eine Person des jeweils anderen Geschlechts (Paarvergleich) herangezogen werden, auch wenn die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts aus mehreren Personen besteht. Es muss lediglich dargelegt und ggf. bewiesen werden, dass der Arbeitgeber
der Klägerin oder dem Kläger ein niedrigeres Entgelt zahlt als der zum Vergleich herangezogenen Person des anderen Geschlechts, und dass diese die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichtet (Rn. 24). - Eine solche Ungleichbehandlung begründet grundsätzlich iSv. § 22 AGG die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. § 22 AGG verlangt bei seinem unionsrechtskonformen Verständnis – bei Entgeltgleichheitsklagen nicht, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung besteht (Rn. 26).
- Auch ein vom Arbeitgeber mitgeteiltes Medianentgelt ermöglicht als in der Mitte liegender Entgeltwert einen – realen oder fiktiven – Paarvergleich. Beruft sich die klagende Partei zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit jedoch auf eine Person des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, der das Medianentgelt nicht
zugeordnet ist, spielt dieses bei der Begründung der Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG keine Rolle (Rn. 29). - Um eine geschlechtsbedingte Benachteiligung zu widerlegen, muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Dies ist der Fall, wenn die von der klagenden Partei und der Vergleichsperson tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind oder die unterschiedliche Vergütung durch objektive, geschlechtsunabhängige Faktoren – zB Leistungsdefizite – gerechtfertigt ist. Eine solche Widerlegung der Vermutung ist auch zulässig, wenn das Entgeltsystem des Arbeitgebers dem ersten Anschein nach intransparent ist (Rn. 41 ff.).
- Kann der Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er – unabhängig vom Medianentgelt – zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er der im Paarvergleich herangezogenen Vergleichsperson gezahlt hat (Rn. 29).
- Die Verarbeitung personenbezogener Daten der Vergleichsperson ist im Rahmen einer Entgeltgleichheitsklage grundsätzlich rechtmäßig (Rn. 34 ff.).
- § 22 AGG findet keine Anwendung auf Ansprüche nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (Rn. 51).
(Orientierungssätze)