1. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG nichtig (Rn. 11).
2. Ist dem Arbeitnehmer die Darlegung nicht gelungen, dass die Kündigung unmittelbar oder mittelbar auf seiner Behinderung beruht, oder ist solches unstreitig nicht der Fall, besteht keine Veranlassung, gleichwohl über die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes die Unwirksamkeit der Kündigung anzunehmen (Rn. 11, 23).
3. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nur zur Durchführung eines Präventionsverfahrens iSd. § 167 Abs. 1 SGB IX verpflichtet, wenn das Arbeitsverhältnis dem zeitlichen und sachlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1) unterliegt (Rn. 15 f.).
4. Das Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist selbst keine angemessene Vorkehrung iSv. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie von Art. 27 Abs. 1 Satz 2 iVm. Art. 2 Unterabs. 3 und 4 UN-BRK, sondern stellt lediglich einen Suchprozess dar, mit dem angemessene Vorkehrungen ermittelt werden können (Rn. 19).
5. Es spricht nichts dafür, dass allein das Unterlassen einer angemessenen Vorkehrung iSv. Art. 2 Unterabs. 4 UN-BRK bzw. Art. 5 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG eine Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG darstellt (Rn. 21).
6. Als angemessene Vorkehrung kommt eine Weiterbeschäftigung nur bei freien Arbeitsplätzen in Betracht, für die der Arbeitnehmer die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist (Rn. 32).
7. Eine Auslegung, wonach bei Arbeitnehmern mit einer Behinderung allein das Unterlassen einer angemessenen Vorkehrung zur Annahme einer Benachteiligung iSd. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes führte, würde die Grenzen einer unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts überschreiten (Rn. 24).
BAG, Urteil vom 3.4.2025 – 2 AZR 178/24
(Orientierungssätze)