Das BAG hat mit Urteil vom 4.5.2022 –5 AZR 359/21 – wie folgt entschieden:
1. Gibt der Arbeitnehmer im Überstundenvergütungsprozess an, von wann bis wann er gearbeitet haben will und trägt er vor, keinerlei Pausen gemacht zu haben, hat er damit zunächst ausreichend behauptet, sämtliche von ihm angegebenen Zeiten seien zu vergütende Arbeitszeiten. Es obliegt sodann der Tatsacheninstanz, im Rahmen des § 286 Abs. 1 ZPO die Glaubhaftigkeit des Sachvortrags und die Glaubwürdigkeit des Arbeitnehmers zu beurteilen (Rn. 16).
2. Der Arbeitgeber schuldet Vergütung für eine die Normalarbeitszeit übersteigende Arbeitsleistung nur dann, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitsumfang nicht selbst erhöhen. Dies folgt aus der mit dem Arbeitsvertrag vereinbarten synallagmatischen Verknüpfung von Arbeitspflicht und Vergütungspflicht (Rn. 18, 20).
3. Die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit (EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO]) gibt keine Veranlassung, von diesen Grundsätzen abzurücken. Diese unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der Arbeitszeit wirkt sich nicht auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess aus (Rn. 22).
(Orientierungssätze)