Karl Ehler, RA/FAArbR, Mediator (ADR)

Gerichtliche Bestellung des Einigungsstellenvorsitzes – “Windhundprinzip”? bzw. “Wer zuerst kommt, mahlt zuerst”?

Damit Einigungsstellen ihre konfliktlösende und einigende Wirkung entfalten können, kommt dem Einigungsstellenvorsitzenden die entscheidende Rolle zu. Dies gilt nicht nur in themenbezogener Hinsicht, sondern ebenso verhandlungsmethodisch wie auch kommunikativ. Können sich die Betriebsparteien nicht auf einen Einigungsstellenvorsitzenden einigen, so wird der Vorsitzende gerichtlich bestellt. Dieses arbeitsgerichtliche Bestellungsverfahren bedarf im Hinblick darauf genauerer Betrachtung.

I. Bedeutung und Funktion der Einigungsstelle

1. Relevanz der Einigungsstelle als Konfliktlösungsverfahren

Die Einigungsstelle hat für die betriebliche Praxis bekanntermaßen eine ganz wesentliche Funktion. Sie ist das gesetzlich vorgesehene Konfliktlösungsverfahren zur Klärung bestimmter ungelöster Meinungsverschiedenheiten zwischen den verschiedenen Betriebsratsgremien einerseits und dem Arbeitgeber andererseits (§ 76 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Von den rechtsbedingten Ausnahmen beispielsweise der §§ 113 Abs. 3, 111 BetrVG (Versuch eines Interessenausgleichs) und der strukturbrechenden Besonderheit des § 96 Abs. 1a BetrVG (Förderung der Berufsbildung) abgesehen (Vermittlungsversuch), ist der Spruch einer Einigungsstelle in erzwingbaren Einigungsstellenverfahren verbindlich. Die Regelungsgegenstände einer Einigungsstelle sind von großer Bedeutung für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat wie auch für die Beschäftigten, so z. B. die zentralen Mitbestimmungsthemen des § 87 Abs. 1 BetrVG (z. B. Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb; Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; Fragen der betrieblichen Lohngestaltung), gemäß § 91 BetrVG bei Änderungen des Arbeitsablaufes oder der Arbeitsumgebung, gemäß § 94 BetrVG bei Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätzen, gemäß § 95 BetrVG bei Auswahlrichtlinien, gemäß § 97 BetrVG bei Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, insbesondere auch bei der Auskunft über wirtschaftliche Angelegenheiten (§ 109 BetrVG) und bei Sozialplänen (§§ 112, 112a BetrVG).