BB-Kommentar

LAG Baden-Württemberg stellt strenge Anforderungen an die Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung

Problem

Mit seinen Urteilen vom 21.1.2021 (8 AZR 488/19, BB 2021, 1721 m. BB-Komm. Ley) und vom 16.2.2023 (8 AZR 450/21, BB 2023, 2103 m. BB-Komm. Ley) hatte das BAG entschieden, dass eine Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts nach § 22 AGG i. V. m. § 1 AGG vermutet wird, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin darlegt und beweist, dass der Arbeitgeber ihm bzw. ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als Kollegen/Kolleginnen des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Das LAG Baden-Württemberg zeigt in seinem Urteil vom 19.6.2024 (4 Sa 26/23) auf, wie hoch die Hürden für Arbeitgeber sind, diese Vermutung zu widerlegen, selbst wenn geschlechtsneutrale Differenzierungskriterien vorgetragen werden können.

Zusammenfassung

Die Parteien streiten u. a. über Entgeltansprüche nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Unstreitig fiel das Grundgehalt und ein weiterer Vergütungsbestandteil der Klägerin, das sog. Dividendenäquivalent, geringer aus als bei den männlichen Kollegen in ihrer Vergleichsgruppe. Das ergab sich aus dem auszugsweise vorgelegten sog. Entgelttranzparenzdashboard der Beklagten. Die Arbeitgeberin wandte demgegenüber insbesondere ein, dass die höhere Bezahlung der vergleichbaren männlichen Kollegen ausschließlich auf deren Lebensalter und deren längerer Berufserfahrung beruhe. Ferner habe die Performance der Klägerin erheblich hinter derjenigen der Kollegen ihrer Vergleichsgruppe, gleich welchen Geschlechts, gelegen. Das Arbeitsgericht hat der Klage u. a. bzgl. der Entgeltansprüche nach dem EntgTranspG stattgegeben. Das LAG Baden-Württemberg folgt dieser Auffassung:

Anspruchsgrundlage für die Zahlung der Vergütungsdifferenz wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit seien Art. 157 AEUV sowie – für die Zeit ab dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes (30.6.2017) – § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG. Aufgrund der aus dem “Entgelttransparenzdashboard” ersichtlichen Vergütungsdifferenz zu den vergleichbaren männlichen Kollegen habe die Klägerin Indizien bewiesen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, hier des Geschlechts, vermuten ließen. Daher trage nach § 22 AGG die beklagte Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat. Für die Widerlegung der Vermutung gelte das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Das LAG stützte sich insoweit auf die Entscheidung des BAG vom 21.1.2021 – 8 AZR 488/19, a. a. O., wonach der Arbeitgeber im Einzelnen Tatsachen vortragen und ggf. beweisen müsse, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Gebot der Entgeltgleichheit vorliegt, sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. Hierfür würden allgemeine Ausführungen des Arbeitgebers nicht ausreichen. Vielmehr müsse der Arbeitgeber Tatsachen vortragen, die eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglichen.