BB-Kommentar

Spätehenklausel und Mindestehedauerklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung

Problem

Das Urteil behandelt zwei zentrale Fragen der betrieblichen Altersversorgung, darunter einen Dauerbrenner der Rechtsprechung des dritten Senats: Erstens, wie können zukünftige Änderungen aus Betriebsvereinbarungen in eine Versorgungszusage für Führungskräfte per dynamischer Verweisungsklausel einbezogen werden? Zweitens, ist eine Späteheklausel, die auf das 60. Lebensjahr abstellt und eine Mindestehedauer fordert, wirksam?

Zusammenfassung

Die gegen den Arbeitgeber klagende Witwe war zum Zeitpunkt des Todes ihres Ehemannes ca. neun Monate mit diesem verheiratet. Der verstorbene Ehemann war bei dem Arbeitgeber seit 25 Jahren als leitender Angestellter beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ihm eine Altersversorgung nach der als Gesamtzusage bestehenden Versorgungsordnung des Arbeitgebers zugesagt worden. Diese Versorgungsordnung sah eine Witwenversorgung vor – allerdings unter der Bedingung, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen ist und dass diese am 1. Dezember vor dem Tod mindestens ein Jahr bestanden hat. 2002 wurde die Versorgungsordnung durch eine – soweit relevant – inhaltsgleiche Betriebsvereinbarung ersetzt, die 2015 nochmals erneuert wurde. Den Antrag auf Witwenrente lehnte der Arbeitgeber mit Verweis auf die nicht eingehaltenen Bedingungen ab. Die klagende Witwe vertrat im Wesentlichen die Auffassung, dass die Beschränkungen für die Witwenrente wegen § 307 I S. 1 BGB unwirksam seien. Die Beklagte hielt die Ablehnung der Witwenrente für berechtigt: Die zwischenzeitlich als Betriebsvereinbarung gültigen Regelungen seien einer AGB-Kontrolle entzogen, die Mindestehedauerklausel im Übrigen zulässig. Mit dieser Argumentation hatte die Beklagte in zweiter und dritter Instanz indes keinen Erfolg.

Das BAG hat festgestellt, dass die maßgebliche Versorgungsregelung nicht die spätere Betriebsvereinbarung, sondern die ursprüngliche Gesamtzusage in Verbindung mit der Arbeitsvertragsklausel ist. Dynamische Verweisung auf aktualisierte Versorgungsregelungen sind gerade in der betrieblichen Altersversorgung unverändert sachgerecht und zulässig, damit Versorgungsysteme nicht erstarren. Da der verstorbene Arbeitnehmer als leitender Angestellter i. S. d. § 5 III BetrVG aber bereits grundsätzlich nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fiel, kam eine Geltungserstreckung der Betriebsvereinbarungen durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung nicht in Betracht. Denkbar ist diese allein, wenn sie ausdrücklich in der dynamischen Verweisungsregelung erklärt wird. Der reine Hinweis auf die im Betrieb gültige Regelung genügt hierfür nicht.