Dr. Madelaine Isabelle Baade, RAin, Theresa Hößl und Anna Fischer

New Work – Rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten für die Zukunft des Arbeitens

Nach wie vor ist “New Work” in aller Munde. In sozialen Netzwerken wird über die Vor- und Nachteile der 4-Tage-Woche diskutiert und zahlreiche, von sonnigen Strandfotos begleitete Posts lassen die Beliebtheit von Workations erahnen. Doch was genau ist “New Work” eigentlich? Und wo sind die Grenzen der Flexibilisierung von Arbeitsort und -zeit? Was ist bei der Umsetzung zu beachten und welche rechtlichen Hürden sind zu nehmen? Der nachfolgende Beitrag widmet sich der Beantwortung dieser Fragen und soll Arbeitgebern als erster Wegweiser durch das Dickicht der zahlreichen Möglichkeiten dienen.

I. Was ist New Work?

Nach seinem Begründer Frithjof Bergmann beschreibt das Konzept der New Work ein Arbeitsmodell, bei dem die Arbeitnehmer im Mittelpunkt stehen; sie sind nicht Mittel zum Zweck der Arbeitsleistung, sondern sollen aus ihrer Beschäftigung einen Mehrwert in Form von Weiterentwicklung, Weiterbildung und Zufriedenheit schöpfen. Mittlerweile könnte man New Work kurzum als Arbeitsweise bezeichnen, die zunehmend “produktiver, flexibler, vernetzter, internationaler” ist und wird. Was in den 1980er Jahren in der Stadt Flint, dem US-amerikanischen Äquivalent zur deutschen Automobilhochburg Wolfsburg, begann, fand 2015 sogar Einzug ins Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Im “Dialogprozess Arbeiten 4.0.” sollte – so wörtlich – New Work als “Zukunft der Arbeitsgesellschaft” thematisiert werden. Auch in der Praxis erfreut sich das Konzept wachsender Beliebtheit: Bei einer Studie des Fraunhofer Instituts gab rund die Hälfte der befragten Führungskräfte an, das Thema New Work sei in ihrem Unternehmen sowohl in der Geschäftsleitung als auch bei der Belegschaft sehr präsent. Gleichzeitig befindet sich das neue Arbeitsmodell noch in der Entwicklung; es gibt nicht die eine Form von New Work, sondern vielmehr eine Vielzahl von Flexibilisierungsmöglichkeiten, die im Nachfolgenden betrachtet werden. Der Fokus liegt dabei auf der rechtlichen Behandlung der Flexibilisierung des Arbeitsortes (unter II.) und der Arbeitszeit (unter III.).