Dr. Dominik Sorber, RA/FAArbR

BAG entscheidet zu offener Videoüberwachung – Ein Datenschutzverstoß führt nicht zu einem Beweisverwertungsverbot

Am 29.6.2023 entschied das BAG (2 AZR 296/22) erstmals unter der DSGVO zum Thema offene Videoüberwachung und Verwertbarkeit von Videoaufzeichnungen. Nicht nur in Fußballstadien, sondern auch in Gerichtssälen wird über den Videobeweis kontrovers diskutiert. Das BAG in Erfurt korrigierte wie der Video Assistant Referee (VAR) die (Fehl)Entscheidung des LAG Niedersachsen (Urteil vom 6.7.2022 – 8 Sa 1149/20) und wies das LAG darauf hin, sich den Videobeweis anzusehen und neu zu entscheiden. Damit bestätigte sich die Fußballweisheit von Günter Netzer: “Fußball ist Drama” – die Videoüberwachung manchmal auch. Das richtige Ergebnis des BAG kann in dem einfachen Satz – Datenschutz ist und bleibt kein Tatenschutz – zusammengefasst werden. Die Erfurter Richter stellten als Erstes klar, dass bei einer offenen Videoüberwachung weder nach der DSGVO noch nach dem Prozessrecht ein Verwertungsverbot besteht, wenn das Video vorsätzliches vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers belegen soll. Dies gelte auch dann, wenn die Videoaufnahmen nicht vollständig im Einklang mit Datenschutzvorgaben stehen. Als Zweites entschied das BAG, dass den Betriebsparteien die Regelungskompetenz über formelles Verfahrensrecht der Zivilprozessordnung fehlt. Damit schaffte das BAG endlich Klarheit, dass die Betriebsparteien kein Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot in Betriebsvereinbarungen regeln können. Damit sollte auch den endlosen Diskussionen in Einigungsstellenverfahren der Boden entzogen sein.

I. Der Kündigungssachverhalt

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen sowie ordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber betreibt ein Hinweisgebersystem. Es erfolgte ein Hinweis, dass der klagende Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitszeitbetrug beginge. Der Arbeitgeber startete eine interne Untersuchung und klärte u. a. mit Mitarbeitergesprächen und Datenauswertungen über eine elektronische Anwesenheitskontrolle sowie über die Auswertung einer offenen Videoüberwachung den Sachverhalt auf. Der Arbeitgeber stellte fest, dass die Vorwürfe zutreffend sind und der Kläger mehrfach Arbeitszeitbetrug beging. In einem Fall betrat der Kläger das Werksgelände nach den Videoaufzeichnungen um 18:31 Uhr und verließ es um 20:51 Uhr, obwohl seine reguläre Arbeitszeit bis 5:30 Uhr dauerte und die Schicht startete. Nach Abschluss der internen Untersuchung erfolgte die Betriebsratsanhörung und der Ausspruch der außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Der Kläger trug vor, er habe keinen Arbeitsbetrug begangen. Die Daten aus der Videoüberwachung sowie die Daten aus der elektronischen Anwesenheitserfassung unterlägen einem Sachvortrags- und einem Beweisverwertungsverbot. Die Betriebsvereinbarung zur Anwesenheitserfassung regelt, dass eine Auswertung von personenbezogenen Daten nicht erfolge. Der Arbeitnehmer führte auch aus, dass am videoüberwachten Eingangstor “Kennzeichen und Hinweisschilder” seien, die ausdrücklich erklärten, dass die Aufzeichnungen 96 Stunden vorrätig gehalten werden und auch deswegen eine Verwertung ausscheide.