BB-Kommentar

Attestpflicht ab dem ersten Arbeitstag als mitbestimmungsrelevante Angelegenheit?

Problem

Abweichend von dem Grundsatz, dass nach Ablauf des dritten Kalendertages vom Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen ist, sieht § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG vor, dass der Arbeitgeber den Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit auch früher verlangen kann. Nicht selten erfolgt ein solches Verlangen, wenn es in der Vergangenheit rund um das Thema Arbeitsunfähigkeit Unstimmigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien gegeben hat. Anerkannt ist insoweit durch das Bundesarbeitsgericht, dass das Verlangen einer früheren Vorlage im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers liegt. Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass im Falle einer generellen Anordnung über die frühere Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beteiligen ist. Wann eine bloße mitbestimmungsfreie Anweisung zur früheren Vorlage und wann eine das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auslösende generelle Anordnung vorliegt, hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr in der vorliegenden Entscheidung deutlich und nachvollziehbar herausgearbeitet.

Zusammenfassung

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt stritten die Parteien über ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Anordnungen der Arbeitgeberin an Beschäftigte, im Falle der Arbeitsunfähigkeit vom ersten Fehltag an ärztliche Bescheinigungen vorzulegen. Die Arbeitgeberin beschäftigte ca. 1 175 Arbeitnehmer. An 17 ihrer Arbeitnehmer hatte die Arbeitgeberin gleichlautende schriftliche Anweisungen gerichtet, in denen sie diese aufgefordert hatte, fortan ausnahmslos jede Krankmeldung durch die Vorlage eines ärztlichen Attests bereits am ersten Fehltag zu belegen. Der Betriebsrat sah dadurch sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verletzt. Er argumentierte insoweit, es liege eine das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betreffende Maßnahme vor, welche wegen ihres gleichförmigen Inhalts, ihrer Form und einer vorherigen Koordination zwischen dem Fachvorgesetzten des jeweils betroffenen Arbeitnehmers und dem Personalleiter einen kollektiven Bezug aufweise. Außerdem lägen den entsprechenden Weisungen in allen Fällen gleichartige Anlässe zugrunde (etwa häufige Kurzerkrankungen der betreffenden Arbeitnehmer), was für eine regelhafte Ausübung des Bestimmungsrechts der Arbeitgeberin und damit ebenfalls für das Bestehen eines kollektiven Tatbestandes spreche.

Das BAG verneinte das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates bezüglich der betreffenden Anordnungen. Zwar sei bei einem arbeitgeberseitigen Verlangen auf der Grundlage des § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG grundsätzlich das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer, nämlich das betriebliche Miteinander sowie die Sicherstellung der betrieblichen Ordnung betroffen. Es fehle jedoch am Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes. Das bloße Verlangen nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG berühre nicht bereits aus sich heraus die Interessen anderer Arbeitnehmer. Vielmehr könne dieses Verlangen auch auf individuellen Besonderheiten der einzelnen Arbeitsverhältnisse beruhen. Erforderlich für einen kollektiven Tatbestand sei, dass die entsprechende Anordnung regelhaft erfolge, die Anordnung also über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgehe und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berühre. Konkret mit Blick auf die Anordnung der Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bedeute dies, dass das Verlangen gegenüber allen Arbeitnehmern, gegenüber einer abgrenzbaren Gruppe von ihnen oder zumindest in den Fällen, in denen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, ausgeübt wird. Mit Blick hierauf verneinte das Bundesarbeitsgericht im konkreten Fall eine regelhafte Anordnung. Es sei nicht ersichtlich, dass die zu betrachtenden Anordnungen von der Arbeitgeberin in regelhafter Weise getroffen worden seien. Allein aus der Tatsache, dass bezüglich Inhalt und Form der Anweisungen eine gewisse Gleichförmigkeit vorliege, könne nicht auf das Vorliegen eines regelhaften Vorgehens der Arbeitgeberin hinsichtlich der hier entscheidenden Fragen, ob und welchen Arbeitgebern gegenüber eine solche Anordnung ergeht, geschlossen werden. Dass vor der Erteilung der zu betrachtenden Anweisungen stets eine Abstimmung zwischen dem Fachvorgesetzten des jeweils betroffenen Arbeitnehmers und dem Personalleiter stattgefunden habe, spreche ebenfalls nicht für das Vorhandensein eines Tatbestandes mit kollektivem Bezug, sondern lege vielmehr nahe, dass gerade eine Betrachtung des individuellen Falles und seiner spezifischen Gegebenheiten erfolgt sei. Auch spreche die geringe Zahl von lediglich 17 betroffenen Arbeitnehmern in einem Zeitraum von fast drei Jahren für das Vorliegen einzelfallbezogener Entscheidungen.