BB-Kommentar

Hinweispflicht auf den Urlaubsanspruch gegenüber langzeiterkrankten Arbeitnehmern?

Problem

Seit dem Jahr 2009 steht höchstrichterlich fest, dass der Erholungsurlaub des Arbeitnehmers entgegen der Vorschrift des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht verfällt, wenn er seinen Urlaub aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Ende des Kalenderjahres bzw. in den ersten drei Monaten des Folgejahres nehmen konnte. Das Bundesurlaubsgesetz ist vielmehr europarechtskonform dahingehend auszulegen, dass der (gesetzliche) Urlaubsanspruch bei fortdauernder Krankheit noch bis zum 31.3. des übernächsten Jahres bestehen bleibt (vgl. u. a. BAG, Urteil vom 7.8.2012 – 9 AZR 353/10, BB 2012, 2886 m. BB-Komm. Wicht). Vor dem Hintergrund der neueren Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 6.11.2018 – C-684/16, BB 2019, 52), dem sich das BAG angeschlossen hat (Urteil vom 19.2.2019 – 9 AZR 541/15), ist jedoch ungewiss, ob diese Grundsätze weiterhin Bestand haben. Denn der EuGH hat entschieden, dass die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht mehr automatisch verfallen. Das ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn rechtzeitig auf den konkret bestehenden Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr und die Gefahr seines Verfalls zum Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums hinweist. Zu der Frage, ob den Arbeitgeber eine solche Hinweisobliegenheit auch gegenüber Arbeitnehmern trifft, die dauerhaft erkrankt sind, hat sich nun das LAG Rheinland-Pfalz positioniert und dies verneint.

Zusammenfassung

Der Kläger, der seit dem 18.1.2016 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, begehrte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses im Jahr 2019 die Abgeltung seines in den Jahren 2016 bis 2019 nicht genommenen Urlaubs. Für die Jahre 2017, 2018 und 2019 nahm der Arbeitgeber eine Auszahlung vor. Die Abgeltung des Urlaubs aus dem Jahr 2016 lehnte er jedoch unter Verweis darauf ab, dass der Urlaub spätestens zum 31.3.2018 verfallen sei. Der Arbeitnehmer reichte daher vor dem ArbG Klage ein. Er argumentierte, dass der Urlaub aus dem Jahr 2016 nicht verfallen sei, weil der Arbeitgeber ihn nicht auf die Inanspruchnahme des Urlaubs bzw. auf dessen drohenden Verfall hingewiesen habe. Eine solche Pflicht des Arbeitgebers habe seiner Ansicht nach vorliegend insbesondere deshalb bestanden, weil seine Arbeitsunfähigkeit auf das Mobbing seines direkten Vorgesetzen zurückzuführen gewesen sei. Das ArbG wies die Klage ab, so dass der Kläger sein Anliegen mit der Berufung vor dem LAG Rheinland-Pfalz weiterverfolgte.

Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte die Auffassung des ArbG, dass der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2016 spätestens mit Ablauf des 31.3.2018 verfallen ist. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber den Kläger vorliegend nicht dazu aufgefordert hatte, seinen Urlaub für das Jahr 2016 zu nehmen, und ihn nicht auf dessen drohenden Verfall zum Ende des Jahres bzw. zum Ende des Übertragungszeitraums hingewiesen habe, stehe einem Verfall des Urlaubsanspruches zum 31.3.2018 nicht entgegen. Dies begründet das Gericht damit, dass der Arbeitnehmer mit dem Hinweis über den bestehenden Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr und dessen Verfall bei Nichtinanspruchnahme dazu angehalten werden soll, seinen Urlaub rechtzeitig zu beantragen. Im Falle einer Langzeiterkrankung könne dieser Zweck mit dem Hinweis jedoch nicht erreicht werden. Hinzu komme, dass der Arbeitgeber während der andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers gar nicht in der Lage sei, die ihm zustehenden Urlaubstage konkret zu beziffern, was nach der Rechtsprechung des BAG aber gerade Voraussetzung für einen wirksamen Arbeitgeberhinweis ist. Aus diesen Gründen ging das LAG Rheinland-Pfalz davon aus, dass der Arbeitgeber erst in dem Zeitpunkt, wo die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zumindest absehbar ist, den Arbeitnehmer über die konkret bestehenden Urlaubsansprüche und ihren drohenden Verfall informieren muss. Des Weiteren betonte das Gericht ausdrücklich, dass die Ursache der Erkrankung keinen Einfluss auf den Verfall des Urlaubsanspruchs zum 31.3.2018 habe. Denn dem Arbeitnehmer ist es unabhängig von der Krankheitsursache nicht möglich, während der Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen, womit ein entsprechender Hinweis des Arbeitgebers ins Leere gehe.