BB-Kommentar

Kündigungsverbot von werdenden Müttern auch schon vor Tätigkeitsaufnahme

Problem

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) bestimmt zugunsten werdender Mütter ein Kündigungsverbot. Danach ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (vgl. § 17 Abs. 1 MuSchG). Unklar war bislang, ob das Kündigungsverbot bereits dann greift, wenn der Arbeitgeber noch vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme kündigen will. Der Gesetzeswortlaut allein hilft nicht weiter, da insoweit lediglich geregelt wird, dass das Gesetz für Frauen “in einer Beschäftigung” gilt (§ 1 Abs. 2 MuSchG). Ob “in einer Beschäftigung” bereits anzunehmen ist, wenn zwar der Arbeitsvertrag abgeschlossen ist, jedoch der im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeitszeitpunkt bzw. der Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme noch nicht begonnen hat, hat nunmehr das BAG mit Urteil vom 27.2.2020 (2 AZR 498/19) entschieden.

Zusammenfassung

Die Parteien schlossen im Dezember 2017 einen Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis zum 1.2.2018 beginnen sollte. Mitte Januar 2018 informierte die Klägerin den Beklagten, dass sie schwanger ist und aufgrund einer chronischen Vorerkrankung mit sofortiger Wirkung ein komplettes Beschäftigungsverbot attestiert worden sei. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.1.2018 zum 14.2.2018. Die Klägerin hielt die Kündigung aufgrund des Kündigungsverbots für unwirksam.

Sowohl das Landesarbeitsgericht als auch das BAG gaben ihr Recht. Wie schon die Vorinstanz vertritt auch das BAG die Auffassung, eine Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft unterliege auch dann dem Kündigungsverbot, wenn die Kündigung noch vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme erfolge. Dies ergebe eine Gesetzesauslegung. “Beschäftigungsverhältnis” sei insbesondere ein Arbeitsverhältnis und dieses entstehe bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages. Dies gelte selbst dann, wenn die Tätigkeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen werden soll, da bereits mit Vertragsschluss wechselseitige Verpflichtungen begründet werden würden. Auch der Normzweck stütze – in Einklang mit der europäischen Rechtsprechung zur Mutterschutzrichtlinie – dieses Verständnis. Zweck des Kündigungsverbotes sei ein Existenz- und Gesundheitsschutz für werdende Mütter. Dieser könne nur dann gewährleistet werden, wenn die Kündigung unabhängig davon unzulässig sei, ob die Tätigkeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen werden solle. Eine Kündigung könne sich schädlich auf die physische und psychische Verfassung der werdenden Mutter auswirken. Die Mutter und mittelbar auch das Kind sollten nicht durch wirtschaftliche Existenzängste belastet werden, auch seelische Zusatzbelastungen durch einen Kündigungsschutzprozess sollten vermieden werden. Die Entstehungsgeschichte der Norm stütze dieses Ergebnis, da durch die Reform des MuSchG zum 1.1.2018 der persönliche Anwendungsbereich nicht beschränkt, sondern vielmehr erweitert werden sollte. Weiter stehe dieses Verständnis in Einklang mit Unionsrecht, da dieses lediglich Mindestvoraussetzungen statuiere und deshalb nicht ausschließe, dass die nationalen Vorschriften schwangeren Arbeitnehmerinnen und Müttern weitergehenden Schutz gewährten. Im Übrigen bestünden auch keine verfassungsrechtlichen Bedenken gegen die Annahme eines derartigen Kündigungsverbotes, da der Eingriff in die Berufsfreiheit des Arbeitgebers durch den Schutz der Schwangeren gerechtfertigt sei. Art. 6 Abs. 4 GG, der Schwangeren und Müttern einen Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge durch die Gemeinschaft gewähre, gebiete einen wirksamen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz. Die Ausgestaltung des Kündigungsverbotes des § 17 MuSchG vermeide dabei eine übermäßige Belastung des Arbeitgebers, da das Kündigungsverbot zeitlich begrenzt sei und bei außergewöhnlichen Umständen die Möglichkeit einer Zulässigkeitserklärung bestehe. Auch müssten Arbeitgeber die Kosten für Zeiten von Beschäftigungsverboten nicht allein tragen. Der Umstand, dass das Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses gelte, löse zudem keine weitreichenderen Folgen aus als wenn der Arbeitgeber am ersten Tag der Tätigkeitsaufnahme von der Schwangerschaft erfahre.