BB-Kommentar

Klausel zur Freistellungsberechtigung des Arbeitgebers bei Kündigung ist unwirksam

Problem

Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber aufgrund einer arbeitsvertraglichen Klausel berechtigt war, einen Arbeitnehmer nach einer Kündigung freizustellen.

Zusammenfassung

Der Kläger war seit Januar 2022 bei der Beklagten als Gebietsleiter im Außendienst beschäftigt. Ihm stand arbeitsvertraglich ein Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Der formularmäßige Arbeitsvertrag der Parteien enthielt in § 20 eine Klausel, wonach die Beklagte berechtigt sein sollte, den Kläger bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – unabhängig davon, von welcher Vertragspartei diese ausgesprochen wurde – unter Fortzahlung der Vergütung von der Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen (Freistellungsklausel). Daneben enthielt die gesonderte Dienstwagenüberlassungsvereinbarung eine eigenständige Widerrufsklausel: Danach konnte die Beklagte die private Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens widerrufen, sobald der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wurde. Nach dem Wortlaut der Widerrufsklausel sollte der Widerruf zudem ohne Zahlung einer Entschädigung für den Wegfall des geldwerten Vorteils der Privatnutzung möglich sein. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis selbst ordentlich zum 30.11.2024. Gestützt auf § 20 des Arbeitsvertrags stellte die Beklagte ihn daraufhin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung frei und widerrief zugleich – unter Berufung auf die Widerrufsklausel der Dienstwagenüberlassungsvereinbarung – die private Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens, ohne dem Kläger hierfür eine Kompensation anzubieten. Sie forderte den Kläger zur Herausgabe des Fahrzeugs auf, was dieser auch tat. Der Kläger verlangte daraufhin für die Zeit nach der Rückgabe des PKW eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto. Er machte geltend, seine Freistellung sei mangels wirksamer arbeitsvertraglicher Grundlage zu Unrecht erfolgt; die Freistellungsklausel in § 20 sei als AGB unwirksam. Da es damit bereits an einer wirksamen Freistellung fehle, könne auch der hieran anknüpfende, zudem entschädigungslos ausgestaltete Widerruf der Dienstwagennutzung keinen Bestand haben. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG verurteilte die Beklagte zur Zahlung der Nutzungsausfallentschädigung. Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Revision ein.

Praxisfolgen

Die Revision hatte Erfolg. Das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zur neuen Entscheidung an das LAG zurück. Der Senat prüfte zunächst die Widerrufsklausel der Dienstwagenüberlassungsvereinbarung als eigenständige Regelung. Er stellte klar, dass diese Klausel, die den Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens an die Freistellung des Arbeitnehmers knüpft und dabei – trotz des Entgeltcharakters der Privatnutzung als geldwertem Vorteil – auf eine Entschädigung verzichtet, grundsätzlich wirksam ist: Sie knüpfe an einen nachvollziehbaren, transparent formulierten Sachgrund – die Freistellung von der Arbeitsleistung – an, und der Wegfall des mit der Beschäftigung verbundenen Sachbezugs bei gleichzeitigem Wegfall der Arbeitspflicht ist als solcher nicht unangemessen benachteiligend. Die eigenständige Wirksamkeit dieser Klausel stehe unabhängig davon fest, ob die Freistellung im Einzelfall tatsächlich wirksam angeordnet wurde. Ob der Widerruf im konkreten Fall Bestand hatte, hing damit nicht von der Wirksamkeit der Widerrufsklausel selbst ab, sondern davon, ob die wirksame Freistellung tatsächlich vorlag. Hier setzte die weitere Prüfung des Senats an: Die Freistellungsklausel in § 20 des Formulararbeitsvertrags unterlag als AGB der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB. Eine Klausel, die den Arbeitgeber pauschal und ohne weitere Voraussetzungen dazu berechtigt, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen, benachteiligt nach Feststellung des BAG den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist daher unwirksam. Grundlage dieser Bewertung ist der arbeitsrechtliche Beschäftigungsanspruch: Dem Arbeitnehmer steht grundsätzlich ein von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelter Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zu, dessen Rechtsgrundlage § 611a Abs. 1 S. 1, § 613 BGB in Verbindung mit der durch Art. 1 und 2 GG ausgefüllten Generalklausel des § 242 BGB bilden. Dieses Beschäftigungsinteresse überwiegt regelmäßig das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Eine voraussetzungslose Klausel nimmt dem Arbeitnehmer von vornherein die Möglichkeit, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen – hierin liegt die unangemessene Benachteiligung. Weil die Freistellungsklausel unwirksam war und die Beklagte den Kläger folglich nicht wirksam auf dieser Grundlage freistellen konnte, fehlte es an der tatbestandlichen Voraussetzung, an die die Widerrufsklausel anknüpft. Der auf § 20 gestützte (entschädigungslose) Widerruf der Dienstwagennutzung war damit im Ergebnis nicht von einer wirksamen Freistellung getragen. Das BAG konnte die Sache dennoch nicht abschließend entscheiden, da das LAG die hierfür erforderlichen Feststellungen nicht getroffen hatte. Zu klären wird sein, ob die Beklagte den Kläger – ungeachtet der unwirksamen Vertragsklausel – nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen zur Freistellung berechtigt war, weil im konkreten Einzelfall überwiegende schutzwürdige Interessen der Beklagten der Beschäftigung des Klägers entgegenstanden. Als anerkennenswerte Gründe kommen etwa der Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen oder die Abwendung einer Schädigung des Unternehmens in Betracht; die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber. Lässt sich eine solche, im Ergebnis wirksame Freistellung feststellen, greift die Widerrufsklausel der Dienstwagenvereinbarung und der Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung entfällt. Das Urteil zeigt zum einen, dass es grundsätzlich möglich ist, eine entschädigungslose Rückforderung eines Dienstwagens bei erlaubter Privatnutzung zu vereinbaren und zum anderen, dass allgemeine Freistellungsklauseln für Kündigungsfälle unwirksam sind. Der Arbeitgeber kann zwar berechtigt sein, den Arbeitnehmer nach einer Kündigung freizustellen, die Hürden hierfür dürften jedoch erkennbar hoch sein, mit einem entsprechenden Druckpotential der Arbeitnehmer, per einstweiliger Verfügung (jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist) weiter arbeiten zu können.