BB-Kommentar

Zulässige Dauer der Probezeit bei befristeten Verträgen unterliegt Einzelfallprüfung

Problem

Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob es eine feste Grenze für die Vereinbarung einer Probezeitdauer bei befristeten Verträgen gibt.

Zusammenfassung

Die Klägerin wurde von der Beklagten, einem Unternehmen aus dem Dienstleistungssektor, für ein Jahr, vom 22.8.2022 bis zum 21.8.2023, befristet eingestellt. Der Arbeitsvertrag sah für die ersten vier Monate eine Probezeit vor, in der eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen galt, während außerhalb der Probezeit die gesetzliche Frist von vier Wochen nach § 622 Abs. 1 BGB vereinbart war. Ziel der Probezeit war die Prüfung der Eignung der Klägerin für die Tätigkeit als “Advisor I, Customer Service” für ein bestimmtes Projekt. Die Klägerin erhielt zunächst eine dreiwöchige Schulung, anschließend ein vierwöchiges sog. praktisches Nesting-Training und sodann folgte eine neunwöchige sog. Non-Tenure-Phase, insgesamt 16 Wochen. Am 10.12.2022 erhielt die Klägerin eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers, die das Arbeitsverhältnis zum 28.12.2022 beenden sollte. Die Klägerin wehrte sich und klagte vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung. Sie machte geltend, die vereinbarte Probezeit von vier Monaten sei unverhältnismäßig lang im Verhältnis zur einjährigen Befristungsdauer und verstoße damit gegen § 15 Abs. 3 TzBfG, wonach die Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen müsse. Zudem argumentierte sie, die Klausel sei nicht teilbar und entfalle ganz, mit der Folge, dass auch die sechsmonatige gesetzliche Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG nicht gelte und das Kündigungsschutzgesetz somit auf sie Anwendung finde. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und hielt die Probezeitklausel für wirksam. Auf Berufung der Klägerin hob das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Entscheidung teilweise auf; es ging davon aus, dass eine Probezeit von mehr als 25 % der Befristungsdauer – hier ca. 33 % – einen anzuwendenden Regelwert überschreite und unangemessen sei, sodass die verkürzte Kündigungsfrist unzulässig sei und die Kündigung erst mit der längeren gesetzlichen Frist von vier Wochen zum 15.1.2023 wirken könne. Die Klägerin legte Revision ein, um den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen, die Beklagte legte Anschlussrevision ein, um das erstinstanzliche Urteil wiederherstellen zu lassen.

Praxisfolgen

Das BAG wies auf die Anschlussrevision der Beklagten die Klage insgesamt ab, da die Kündigung wirksam war und stellte in seiner Entscheidung klar, dass § 15 Abs. 3 TzBfG keine absolute Höchstgrenze für die Dauer einer Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen vorsieht. Der Gesetzgeber habe den Wortlaut bewusst unbestimmt formuliert, um eine einzelfallabhängige Verhältnismäßigkeitsprüfung zu ermöglichen, die die erwartete Gesamtdauer der Befristung, die Art der Tätigkeit sowie den hierdurch bedingten Einarbeitungsbedarf umfassend abwägt. Feste prozentuale Regelwerte, etwa wie die vom LAG angenommenen 25 % der Befristungsdauer, sind daher unzulässig und verkennen den breiten Beurteilungsspielraum der Tatsacheninstanzen. Die Probezeitklausel knüpft nach Aussage des Senats primär an die Wartezeitfunktion des § 622 Abs. 3 S. 1 BGB an, wonach sie der beiderseitigen Prüfung dient, ob eine weitere Bindung zwischen den Parteien gewollt ist und die Eignung des Arbeitnehmers zur Übernahme der Tätigkeit gegeben ist. In befristeten Verträgen modifiziert sich diese Funktion, da die Bindung ohnehin zeitlich bestimmt endet; dennoch bleibt die Vereinbarung zulässig, solange sie verhältnismäßig ist und nicht primär der Umgehung des Kündigungsschutzes (§ 1 KSchG) dient. Eine derartige Umgehung liegt nicht vor, wenn die Klausel sachlich gerechtfertigt ist und der Arbeitgeber die vereinbarte verkürzte Kündigungsfrist einhält. Das BAG hat im vorliegenden Fall sodann die “Art der Tätigkeit” als Kriterium näher untersucht und festgestellt, dass es sich bei der vereinbarten Tätigkeit nicht um eine so einfache Tätigkeit handelte, dass keine oder keine nennenswerte Einarbeitungszeit und nur eine kurze Zeit zur fachlichen Erprobung erforderlich gewesen wäre. Der Arbeitgeber müsse ausreichend Gelegenheit erhalten, prüfen zu können, ob die Arbeitnehmerin das Erlernte eigenständig zur Zufriedenheit des Arbeitgebers anwenden könne. Insbesondere vor dem Hintergrund der relativ langen Einarbeitungszeit sah der Senat die viermonatige Probezeit als angemessen an. Aufgrund der Fragestellung, die die Klägerin aufgeworfen hatte, hat der Senat sich auch dazu geäußert, was im Fall einer unwirksamen Probezeitklausel gegolten hätte, obwohl dies nicht mehr entscheidungserheblich war. Liegt danach eine unwirksame Probezeitklausel vor, greift nicht automatisch der Kündigungsschutz des KSchG vorwegnehmend ein, sondern lediglich die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Die sechsmonatige Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) verkürzt sich dadurch nicht; der Schutz des KSchG greift ohne gesonderte Vereinbarung erst nach Ablauf dieser Frist. Als Faustformel für die Bemessung der Probezeit bei auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnissen kann man grundsätzlich vermerken, dass drei Monate zulässig sein werden und häufig vier Monate, insbesondere wenn eine gewisse Einarbeitung vor dem “produktiven” Arbeitsbeginn liegt; sollte es sich um “einfachste” Tätigkeiten handeln, sollte eine kürzere Probezeit vereinbart werden, um eine rechtssichere Vereinbarung zu schließen.