BB-Kommentar

Will ein Arbeitgeber die bislang gelebte Eingruppierung (und Bezahlung) eines freigestellten Betriebsratsmitglieds ändern, trifft ihn die Beweislast.

Problem

Das BAG hatte darüber zu entscheiden, wer die Darlegungs- und Beweislast trägt bei einer vom Arbeitgeber geforderten Rückgruppierung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds.

Zusammenfassung

Der Kläger ist seit 1984 bei der Beklagten (VW AG), beschäftigt. Er war ursprünglich als Anlagenführer tätig und wurde entsprechend der tariflichen Entgeltstufe 13 vergütet. Im Jahr 2002 wurde der Kläger in den Betriebsrat gewählt und seitdem vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Zu Beginn des Jahres 2003 teilte der Arbeitgeber dem Kläger mit, dass sein Arbeitsentgelt zukünftig nach der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer gemäß § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG angepasst werde. Daraufhin erhielt er regelmäßige Mitteilungen über weitere Vergütungserhöhungen, die auf die nächste Entgeltstufe Bezug nahmen, sodass der Kläger ab dem 1. Januar 2015 nach Entgeltstufe 20 bezahlt wurde. Im Oktober 2015 bot der Arbeitgeber dem Kläger eine Position als Fertigungskoordinator an, für die er intern unstreitig als besonders geeignet galt. Aufgrund seiner vollständigen Freistellung für Betriebsratstätigkeit bewarb sich der Kläger nicht auf diese Stelle. Der Arbeitgeber prüfte im Jahr 2023 sämtliche Vergütungen der freigestellten Betriebsratsmitglieder und kam zum Schluss, dass für das freigestellte Betriebsratsmitglied eine Eingruppierung in Entgeltstufe 18 anstelle von Stufe 20 angemessen sei. Folglich wurde der Kläger herabgruppiert, sein Entgelt entsprechend gekürzt und zusätzlich die Vergütungsdifferenz für die vergangenen Monate zurückgefordert. Der Kläger erhob daraufhin Klage mit dem Ziel, weiterhin nach Entgeltstufe 20 vergütet zu werden, die Differenzbeträge nachträglich ausgezahlt zu bekommen und Feststellung, dass die bestehende Eingruppierung zutreffend sei. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das LAG auf die Berufung von VW die Klage grundsätzlich abgewiesen und ihr nur zum Teil stattgegeben. Beide Parteien haben gegen das Urteil Revision eingelegt.

Praxisfolgen

Das BAG hob die Entscheidung des LAG Niedersachsen auf und verwies die Sache zur erneuten Prüfung und Entscheidung zurück. Es stellte dabei klar, dass in dem vorliegenden Verfahren zunächst der Anspruch auf Vergütung gem. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG zu prüfen sei, mithin der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Erst nachrangig habe sich der Kläger auf einen Anspruch aus § 78 S. 2 BetrVG i. V. m. § 611a Abs. 2 BGB (Verbot der Benachteiligung eines Betriebsratsmitglieds (auch) im Hinblick auf die Vergütung) berufen. Nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber, so der Senat, das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. Macht ein Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungserhöhung nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG geltend, trifft ihn nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wenn ein Arbeitgeber – wie im vorliegenden Fall – dem Betriebsratsmitglied eine Vergütungsanpassung mitteilt und jahrelang entsprechend zahlt, ist er an diese zunächst gebunden. Nimmt der Arbeitgeber sodann eine rückwirkende Korrektur vor und will die bisherige höhere Vergütung herabsetzen, trägt nun er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die bisher gewährte Vergütungsanpassung objektiv fehlerhaft (zu hoch) war. Es ist also nicht mehr die Aufgabe des Betriebsratsmitglieds, darzulegen, warum die eingruppierte höhere Vergütung berechtigt war, sondern der Arbeitgeber muss konkret begründen und beweisen, weshalb die vorher gewährte Vergütung nicht der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entsprach und daher zu hoch war. Das jeweilige Betriebsratsmitglied darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber seiner betriebsverfassungsrechtlichen Anpassungspflicht bei Erhöhungen nachkommt und nachkommen will. Der Kläger hatte damit ausreichend vorgetragen, indem er die Entgelthistorie von Entgeltstufe 13 zu Entgeltstufe 20 im Jahr 2015 mitgeteilt hatte, zu mehr war er mit Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislastverteilung nicht verpflichtet. Das hatte das LAG zu Unrecht anders gesehen. Erst wenn der Arbeitgeber die Fehlerhaftigkeit der zuvor gewährten Vergütungsanpassung hinreichend darlegt und ggf. beweist, kann das Gericht im nächsten Schritt prüfen, ob die neue, reduzierte Vergütung eventuell eine unzulässige Benachteiligung (gemäß § 78 BetrVG) darstellt, mit der Folge, dass doch das höhere Gehalt zu gewähren sein kann, insbesondere weil er den beruflichen Aufstieg zum Fertigungskoordinator nicht vollzogen hat. Dass dieser zweite Schritt folgen kann, wird auch nicht durch die Entscheidung des BGH, Strafsenat, vom 10.1.2023 – 6 StR 133/22, juris, verhindert, da in dessen Entscheidung diese Frage nicht unmittelbar angesprochen wurde.