Dr. Isabel Schäfer, RAin/FAinArbR, und Denis Miller-Smechowski, RA

Zwischen Inklusion und Kündigungsfreiheit: Die Rolle des Präventionsverfahrens nach § 167 SGB IX vor Ablauf der Wartezeit

Eine Frage, die über längere Zeit hinweg durch das BAG geklärt erschien, wurde durch die instanzgerichtliche Rechtsprechung, insbesondere Entscheidungen des ArbG Köln und LAG Köln sowie des ArbG Freiburg wieder aktuell: Muss der Arbeitgeber ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX auch dann durchführen, wenn er das Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate, also innerhalb der Wartezeit, kündigt? Nachdem die Praxis durch die genannten Entscheidungen verunsichert war, hat das BAG nun mit der Entscheidung vom 3.4.2025 (2 AZR 178/24, BB 2025, 2364) wieder für Klarheit gesorgt und diese Frage – wie auch in seiner früheren Rechtsprechung zur Vorgängerregelung in § 84 Abs. 1 SGB IX – verneint.

I. Was ist das Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX?

Das sog. Präventionsverfahren ist in § 167 Abs. 1 SGB IX geregelt. Danach schaltet der Arbeitgeber “bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitig werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann”.