BB-Kommentar

Überstundenvergütung – Voraussetzungen, Darlegung und mögliche Auswirkungen von arbeitgeberseitigen Pflichten zur Arbeitszeitmessung

Problem

Verlangt ein Arbeitnehmer Vergütung für Überstunden, so muss er zunächst darlegen und ggf. bei Bestreiten beweisen, dass er in einem Umfang, der seine vertragliche (Normal-)Arbeitszeit übersteigt, gearbeitet hat. Hierfür genügt es, dass er vorträgt, an welchen Tagen er in welchem zeitlichen Umfang gearbeitet hat oder sich, auf Arbeitgeberweisung, zur Arbeit bereitgehalten hat; der Arbeitnehmer behauptet insoweit nämlich regelmäßig, dass er in diesen Zeiträumen seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat (st. Rspr., siehe etwa BAG, 4.5.2022 – 5 AZR 359/21, BB 2022, 2555, und 5 AZR 474/21, BB 2022, 2163 Ls.). Hierauf ist es dann am Arbeitgeber, im Rahmen seiner entsprechenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast substantiiert vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen (nicht) nachgekommen ist; fehlt es an solchem substantiierten Vortrag gelten die vom Arbeitnehmer behaupteten Arbeitsstunden nach § 138 Abs. 2 ZPO zugestanden (st. Rspr., s. etwa BAG, 4.5.2022 – 5 AZR 359/21, BB 2022, 2555).

In einem weiteren Schritt muss der Arbeitnehmer dann darlegen – und ggf. beweisen, dass die von ihm erbrachte Mehrarbeit arbeitgeberseitig veranlasst war oder zumindest dem Arbeitgeber zuzurechnen ist. Hinter-grund ist hier, dass sich der Arbeitgeber Mehrarbeit des Arbeitnehmers nicht aufdrängen lassen muss; der Arbeitnehmer kann insoweit nicht durch überobligatorische Arbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Erforderlich ist neben der im ersten Schritt dargelegten Überstundenleistung, dass diese Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zumindest zur Erledigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind (st. Rspr., s. BAG, 4.5.2022 – 5 AZR 359/21, BB 2022, 2555).

Zusammenfassung

Das BAG hat mit Urteil vom 12.2.2025 – 5 AZR 51/24 – entschieden, dass die Regelungen des dem Rechtsstreit zugrundeliegenden Tarifvertrags für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände vom 17.8.2006 (TV-Ärzte/VKA) keine Veränderung oder gar Umkehr der durch das BAG in st. Rspr. entwickelten Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast für die Veranlassung von Überstunden bewirken. Zudem, so das BAG, ergeben sich auch weder aus den EuGH-Entscheidungen vom 19.12.2024 – C-531/23 – Loredas und vom 14.5.2019 – C-55/18 – CCOO (BB 2019, 1978) zur Pflicht des Arbeitgebers zur Errichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit noch der Entscheidung des 1. Senats vom 13.9.2022 zur Messung der Arbeitszeit (1 ABR 22/21, BB 2023, 760) Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast in einem Überstundenvergütungsprozess. Damit bestätigt das BAG seine Rechtsprechung aus 2022 (vgl. BAG, 4.5.2022 – 5 AZR 359/21, BB 2022, 2555).