BB-Kommentar

“Mehrarbeit” bedeutet eben nicht immer durchschnittlich “mehr” Arbeit

Problem

Die zentrale Rechtsfrage des vorliegenden Falls vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) betrifft die Berechnung des Kurzarbeitergelds für eine Teilzeitbeschäftigte während der COVID-19-Pandemie. Im Streit stand, ob bei der Ermittlung des Soll-Entgelts, das als wesentliche Grundlage für die Berechnung der Anspruchshöhe des Kurzarbeitergeldes dient, auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit oder die tatsächlich geleistete Arbeitszeit abgestellt werden muss. Die Klägerin, eine seit dem Jahr 2000 in einem Kino als Kassenmitarbeiterin beschäftigte Teilzeitkraft, argumentierte, dass ihre tatsächliche Arbeitszeit, die nach ihrer Rechnung mit durchschnittlich 144,15 Stunden regelmäßig über der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 86 Stunden im Monat lag, bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes berücksichtigt werden sollte. Der Arbeitgeber hingegen berechnete das Soll-Entgelt auf Basis der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 86 Stunden pro Monat. Er berief sich dabei auf § 106 I 2 SGB III, wonach die über die 86 Stunden hinausgehende Arbeitszeit als “Mehrarbeit” nicht zu berücksichtigen sei. Zudem verwies der Arbeitgeber auf § 5 des einschlägigen Manteltarifvertrags (MTV), der für “Teilzeitbeschäftigte, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Juli 2001 begründet wurde” festlegt, dass “die über die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit als Mehrarbeit [gilt]”. Die Klägerin forderte den Mehrbetrag, der sich bei Berücksichtigung ihrer tatsächlichen Arbeitszeit bei der Bestimmung des Soll-Entgelts ergeben würde.

Zusammenfassung

Das BAG entschied – abweichend zur Vorinstanz des LAG Hamm (12.10.2022 – 2 Sa 184/21) – zugunsten des Arbeitgebers und stellte klar, dass bei der Berechnung des Soll-Entgelts für das Kurzarbeitergeld im vorliegenden Fall die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit maßgeblich ist. Der Begriff der “Mehrarbeit” werde in § 106 I 2 SGB III nicht definiert, weshalb der Arbeitgeber berechtigt ist, diesen Begriff anhand der im Betrieb anwendbaren Tarifnormen zu bestimmen. Der MTV sehe vor, dass für Teilzeitbeschäftigte, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1.7.2001 begründet wurde, die über die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit als Mehrarbeit gilt. Diese Mehrarbeit wird mit einem Zuschlag von 25 % vergütet, den die Klägerin in der Vergangenheit stets zur Erhöhung ihrer Vergütung nutzte.

Der “Clou” der Entscheidung, dass der Arbeitgeber zur Auslegung auf die tarifvertragliche Begriffsbestimmung zurückgreifen darf, ist konsequent. Zum einen – so das BAG – entspreche die in Tarifverträgen enthaltenen Definitionen der gelebten Praxis der Vertragsparteien. Zum anderen bestünde im vorliegenden Fall bei Berücksichtigung der über die 86 Stunden hinausgehenden Arbeitszeit als “durchschnittliche Arbeitszeit” im Rahmen des Soll-Entgelts nach § 106 I SGB III ein nicht zu akzeptierender Wertungswiderspruch. Es würde – so die Wortwahl des Arbeitgebers – “Rosinenpickerei” erlaubt, wenn über viele Jahre hinweg die Arbeitszeit, die 86 Stunden pro Monat überschreitet, als Mehrarbeit behandelt und zusätzlich vergütet wird. Dann aber, wenn es um die Frage der Anspruchshöhe des Kurzarbeitergelds geht, die vergütete Mehrarbeit plötzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit gezählt werde. Dogmatisch verneinte das BAG somit auch eine ausnahmsweise mögliche, “konkludente Verlängerung der Arbeitszeit” mit dem entgegenstehenden beiderseitigen Parteiwillen. Es sei entsprechend den tariflichen Vorgaben im Interesse der Arbeitnehmerin, die über die 86 vertraglich festgelegten Stunden hinaus geleistete Arbeitszeit als Mehrarbeit zu bestimmen, um mittels des 25 %igen Zuschlags einen höheren Verdienst zu erhalten. Hieran muss sich die Klägerin festhalten lassen, wenn der Arbeitgeber diese gelebte und (von beiden Seiten) gewollte Praxis bei der Bestimmung der Soll-Arbeitszeit zugrunde legt.