BB-Kommentar

Virtuelle Optionen: Eine verfallbare Gewinnchance?

Problem

Mitarbeiterbeteiligungsprogramme erfreuen sich bei Unternehmen großer Beliebtheit, versprechen sie doch einen Interessengleichlauf zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber. Dies gilt insbesondere für Venture Capital-finanzierte Start-ups oder Private Equity-finanzierte Gesellschaften, deren gesamtes Geschäftsmodell meist auf einen Exit, d. h. einen für die Gesellschafter gewinnbringenden Verkauf, ausgerichtet ist. Gerade hier liegt es nahe, auch Gründer, Management und Mitarbeiter auf einen solchen Verkauf auszurichten.

In der Praxis finden sich in Deutschland neben eigenkapitalbasierten Beteiligungsprogrammen vor allem Programme auf schuldrechtlicher Basis, sogenannte Virtual Stock Options, Virtual Shares oder Phantom Shares. Allen gemeinsam ist, dass sie in der Regel sowohl einen Erdienungs- bzw. Ansparmechanismus (engl. “vesting”) als auch Verfallsregelungen für den Fall des Ausscheidens eines Mitarbeiters (engl. “leaver”) vorsehen. Im Falle eines solchen “Leaver”-Ereignisses verfallen je nach Fallkonstellation zumindest ein Teil oder sogar alle virtuellen Anteile bzw. Optionen eines Mitarbeiters bzw. werden nicht ausübbar.

Während Vesting- und Leaver-Regelungen im Venture Capital- und Private Equity-Bereich absolute Marktpraxis sind und von den Beteiligten vergleichsweise selten in Frage gestellt werden, stehen sie dennoch vermeintlich im Widerspruch mit dem Grundsatz des Bundesarbeitsgerichts, dass ein entstandener Anspruch auf Arbeitsentgelt für erbrachte Arbeitsleistung nicht wieder entzogen werden darf; zumindest wenn man virtuelle Anteile bzw. Optionen dem Arbeitsentgelt zuordnet. Das vorliegende Urteil des LAG München setzt sich mit dieser Frage auseinander und könnte im weiteren Instanzenzug für mehr Rechtssicherheit in einem Bereich sorgen, in dem es vergleichsweise wenige Gerichtsentscheidungen gibt.