Dr. Till Heimann, RA/FAArbR, und Anabel Weinzierl, RAin/FAinArbR

Handlungsbedarfe für Unternehmen im Lichte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Der so genannte “Gender Pay Gap” als Messgröße für geschlechtsspezifische Vergütungsunterschiede ist in aller Munde. Nach Pressemitteilung des Statistischen Bundesamts (Nr. 083 vom 5.3.2024) betrug er im Jahr 2023 zwischen Männern und Frauen unbereinigt 18 %. Im europäischen Vergleich schneiden nach den vorläufigen Werten der Eurostat Datenbank für das Jahr 2022 nur Estland, Österreich und Tschechien schlechter ab. Rumänien weist nach den vorläufigen Werten unbereinigt ein Gender Pay Gap von 4,5 % auf, Luxemburg sogar –0,7 %. Die am 6.6.2023 in Kraft getretene Entgelttransparenzrichtlinie soll nun für eine Stärkung der Entgeltgerechtigkeit sorgen. Wir geben einen Überblick über die derzeitige und künftige Rechtslage sowie daraus folgende praktische Herausforderungen.

I. Entgelttransparenz: (K)ein neues Thema

1. Ursprünge

Dass “Männer und Frauen” in Europa bei “gleicher oder gleichwertiger” Arbeit das gleiche Entgelt beziehen sollen, ist keine neue Idee. Sie ist bereits seit 1957 in den europäischen Verträgen angelegt und gilt nicht nur als unmittelbare Verpflichtung der Mitgliedstaaten, sondern auch zwischen Privatpersonen. Art. 157 AEUV definiert das Entgelt als “die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen (. . .), die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt”. Andere Arbeitsbedingungen als das Entgelt sollen nach der Rechtsprechung des EuGH nicht verbürgt sein.