BB-Kommentar

Arbeitnehmer muss keine Vermittlungsprovision ersetzen

Problem

Das BAG hatte zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung der Arbeitgeberin Vermittlungsprovision ersetzen muss.

Zusammenfassung

Die Arbeitgeberin suchte Arbeitnehmer zur Besetzung einer offenen Stelle. Dazu bediente er sich eines Personalvermittlers. Der von dem Personalvermittler vorgeschlagene Arbeitnehmer wurde von der Arbeitgeberin für geeignet befunden und es kam zu einem Arbeitsvertragsabschluss im März 2021 mit Beginn ab dem 1.5.2021. Der Arbeitgeberin war dabei bekannt, dass der Arbeitnehmer in den letzten 24 Jahren bereits 21 Mal die Stelle gewechselt hatte. Der Vertrag zwischen der Arbeitgeberin und dem Personalvermittler sah vor, dass eine Vermittlungsprovision von insgesamt 6 695,40 Euro zu zahlen war, aufgeteilt nach zwei Drittel davon als sofort fällige Zahlung (4 461,60 Euro netto) und ein Drittel nach bestandener Probezeit des Arbeitnehmers von sechs Monaten. Der Arbeitgeberin wollte sichergehen, dass die Vermittlungsprovision nicht gezahlt wurde, ohne dass sie einen ausreichenden Gegenwert erhielt und nahm in den Arbeitsvertrag eine Klausel auf, nach der der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin die jeweils bereits tatsächlich bezahlten Provisionsanteile erstatten sollte, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30.6.2022 hinaus fortbestünde. Diese Erstattungspflicht sollte immer dann greifen, wenn die Beendigung aus von dem Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen erfolgte, gleich ob es sich um eine Eigenkündigung, eine Kündigung der Arbeitgeberin handelte oder um eine Aufhebungsvereinbarung. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis bereits zum 30.6.2021. Der Arbeitgeberin behielt sodann 809,21 Euro netto bei der nächsten Gehaltszahlung an den Kläger ein. Der Kläger klagte entsprechend auf Auszahlung dieses Betrags, während die Arbeitgeberin mit Widerklage beantragte, die restlichen 3 652,39 Euro netto an sie zu zahlen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt und wiesen die Widerklage ab.

Praxisfolgen

Das BAG bestätigte die Vorinstanzen und wies die Revision der Beklagten zurück. Das BAG prüfte lehrbuchmäßig, ob die Klausel wirksam vereinbart worden war und verneinte dies. Bei Arbeitsverträgen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern handelt es sich um Verbraucherverträge i. S. v. § 310 Abs. 3 BGB. Die Klausel ist eine allgemeine Vertragsbedingung, die durch die Arbeitgeberin einseitig verwendet worden war; dafür genügt auch bereits die einmalige Verwendung, wenn der Arbeitnehmer auf den Inhalt der Klausel keinen Einfluss nehmen konnte. Einfluss nehmen kann ein Arbeitnehmer nur dann, wenn der Arbeitgeber die Klausel in ihrem Kerninhalt ernsthaft zur Disposition stellt und zur Änderung bereit ist. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen, wie er die Klausel zur Disposition gestellt hat und aufgrund welcher Umstände darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner (Arbeitnehmer) habe sie freiwillig akzeptiert. Eine Einflussmöglichkeit des Klägers war vorliegend nicht gegeben. Die Klausel war allerdings überhaupt als AGB zu prüfen, weil sie Vertragsbestandteil geworden war. Der Kläger hatte zwar geltend gemacht, dass dies nicht der Fall gewesen sei, weil die Klausel im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB überraschend gewesen sei, das Gericht wies jedoch darauf hin, dass nach dem unwidersprochenen Sachvortrag der Arbeitgeberin diese Klausel konkret eingehend und ausführlich im Rahmen der Vertragsverhandlungen besprochen worden war. Allerdings war die Klausel gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, weil sie den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligte. Die unangemessene Benachteiligung lag darin, dass in allen Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus “vom Kläger zu vertretenden Gründen” die Zahlungspflicht der Provision ausgelöst werden sollte. Es war also kein schuldhaftes und daher an eine Pflichtverletzung des Klägers anknüpfendes Verhalten erforderlich. Ein “zu vertretender Grund” liegt bei jeder Eigenkündigung des Klägers vor, wenn er sich aus freien Stücken entschließt, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Damit wurde das Recht des Klägers auf die in Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG garantierte freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt. Zu diesem Recht gehört auch die freie Wahl des Vertragspartners und die Entscheidung, eine Beschäftigung beizubehalten oder aufzugeben. Die im Vertrag geregelte Erstattungspflicht löste einen unzulässigen Bleibedruck gegenüber dem Arbeitnehmer aus. Der Senat weist darauf hin, dass es das Risiko der Arbeitgeberin sei, ob sich Investitionen in die Beschaffung von Arbeitskräften, hier konkret Provisionszahlungen, lohnen. Es bestehe kein billigenswertes Interesse, solche Kosten auf den Arbeitnehmer zu übertragen. Dem Arbeitnehmer stehe auch kein gleichwertiger Vorteil gegenüber, wie dies etwa bei Kosten für eine berufliche Fortbildung der Fall wäre.