Anna Schenke, RAin

Zulässigkeit inhaltlicher Vertragsänderungen im Zusammenhang mit einer Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI – Handlungsoptionen für Arbeitgeber

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Arbeitswelt gibt der nachfolgende Beitrag einen Überblick über die Risiken und Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer zu veränderten Konditionen über den Zeitpunkt, zu dem Regelaltersrente bezogen werden kann, hinaus weiter beschäftigen möchten.

I. Einleitung

In den nächsten Jahrzehnten droht Deutschland durch den demografischen Wandel, eine siebenstellige Zahl an Arbeitskräften zu verlieren, wenn nicht gegengesteuert wird. Die Erwerbsquote der 55- bis unter 65-Jährigen ist in den vergangenen zehn Jahren bereits stärker gestiegen als die der 15- bis unter 65-Jährigen, teilte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung im April diesen Jahres mit. Zudem erreichten die offenen Stellen im vierten Quartal 2022 mit bundesweit 1,98 Mio. ein neues Allzeithoch. Der Wirtschaftsverband DIHK schätzt zudem, dass deutsche Unternehmen durch den Personalmangel bereits jetzt pro Jahr fast 100 Mrd. Euro an möglicher Wertschöpfung einbüßen. Gleichzeitig nimmt die Anzahl der Arbeitnehmer, die trotz Erreichens des Rentenalters bei ihrem bisherigen Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden möchten und dies gesundheitlich auch können, weiter zu. Auf Seiten der Arbeitgeber besteht ein Interesse daran, gut ausgebildete Fachkräfte auch nach Erreichen des Rentenalters weiter zu beschäftigen, etwa weil in bestimmten Bereichen entsprechend ausgebildeter Nachwuchs fehlt. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob gleichzeitig mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts auch andere Vertragsbedingungen geändert werden dürfen und welche rechtssicheren Handlungsoptionen für Arbeitgeber bestehen, um Arbeitnehmer zu veränderten Konditionen über den Zeitpunkt, zu dem Regelaltersrente bezogen werden kann, hinaus weiter zu beschäftigen.