BB-Kommentar

Entgeltrisikotragung – Betriebsrisiko bei einer Corona-Pandemiebedingten Betriebsschließung

Problem

Nach §§ 615 S. 1, 611a Abs. 2 BGB behält der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch bei Annahmeverzug des Arbeitgebers ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Allerdings umfasst § 615 S. 1 BGB unmittelbar nicht den Fall der sogenannten “Annahmeunmöglichkeit”. Hier ist der Arbeitgeber zwar willens die vom Arbeitnehmer angebotene Leistung anzunehmen, kann diese aber nicht annehmen (vgl. hierzu BAG, 13.10.2021 – 5 AZR 211/21, BB 2022, 377). Im Rahmen der Schuldrechtsreform 2002 hat der Gesetzgeber insoweit die Regelung des § 615 S. 3 BGB eingefügt, wonach Satz 1 (und Satz 2) des § 615 BGB entsprechend in den Fällen gelten, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt (Betriebsrisiko). Hiernach hat der Gesetzgeber klargestellt, dass in Fällen, in denen dem Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung aus Gründen nicht möglich ist, für welche er das Risiko (des Arbeitsausfalls) trägt, der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aufrechterhalten bleibt (vgl. zu dieser gesetzlich angeordneten Analogie BAG, 13.10.2021 – 5 AZR 211/21, BB 2022, 377; BAG, 28.9.2016 – 5 AZR 224/16).

Zusammenfassung

Das BAG hat mit Urteil vom 4.5.2022 entschieden, dass es für die Frage, ob der Arbeitgeber das Entgeltrisiko bei einer öffentlich-rechtlich verfügten vorübergehenden Betriebsschließung trägt, auf den Zweck der Anordnung ankommt. So trägt der Arbeitgeber nicht das Betriebsrisiko, wenn die Betriebsschließung aufgrund einer behördlichen Anordnung im Rahmen allgemeiner Maßnahmen staatlicher Stellen zur Pandemiebekämpfung erfolgt und – betriebsübergreifend – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht der Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. Damit bestätigt das BAG seine Rechtsprechung aus 2021 (vgl. BAG, 13.10.2021 – 5 AZR 211/21, BB 2022, 377).

In dem entschiedenen Fall stritten die Parteien, soweit für die Revision noch von Belang, um den Anspruch der Klägerin auf Vergütung für die Zeit vom 1. bis 12.4.2020. Die Klägerin war als “Servicekraft für Spielstätten” bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt und hatte ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.4.2020 gekündigt. Im Zeitraum vom 1. bis 12.4.2020 war die Klägerin laut Dienstplan eingeteilt. Mit Allgemeinverfügung zur Bekämpfung der Corona-Pandemie erließ die Stadt Wuppertal Maßnahmen zur Kontaktreduzierung, um eine weitere und unkontrollierbare Verbreitung des Corona-Virus und so eine Überlastung des Gesundheitssystems zu verhindern. Da diese u. a. den Betrieb von Freizeit-, Kultur-, Sport- und Vergnügungsstätten untersagte, musste die beklagte Arbeitgeberin auch ihre Spielstätte, in welcher die Klägerin beschäftigt war, Mitte März 2020 schließen. Die beklagte Arbeitgeberin führte für ihre Beschäftigten Kurzarbeit ein, allerdings, aufgrund der von der Klägerin bereits erklärten Eigenkündigung, nicht für diese. Mit ihrer Klage machte die Klägerin u. a. Annahmeverzugslohn für den genannten Zeitraum geltend.