Dr. Matthias Köhler, LL.M., RA/FAArbR, und Dr. Adrian Schürgers, RA
Die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB – Probleme aus der arbeitsrechtlichen Praxis
Fragestellungen rund um den Beginn der zweiwöchigen Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB begegnen Praktikern und Rechtsanwendern in zuverlässiger Regelmäßigkeit. Dies alleine schon deshalb, weil der Trennungsdruck für Unternehmen in Fällen, in denen eine außerordentliche Kündigung im Raum steht, häufig besonders hoch ist. Das Gesetz hilft jedoch im konkreten Anwendungsfall meist nicht weiter und gibt in aller Regel keine Antwort auf die Frage, wie lange eine geplante Kündigung tatsächlich ausgesprochen werden kann. Die Vielzahl von gerichtlichen Einzelfallentscheidungen macht die Ausgangslage nicht übersichtlicher. Nachfolgend sollen deshalb besonders wichtige Fallkonstellationen herausgegriffen und praxisnah gelöst werden, wobei ein Schwerpunkt auf die Anhörung beschuldigter Arbeitnehmer sowie den Einsatz von Compliance-Abteilungen und externen Beratern gelegt wird.
I. Verwirkung des Rechts auf außerordentliche Kündigung
Die Regelung in § 626 Abs. 2 BGB stellt einen gesetzlich konkretisierten Verwirkungstatbestand dar und bestimmt, dass eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt ausgesprochen werden kann, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (nachfolgend nur “Ausschlussfrist”). Sinn und Zweck der Ausschlussfrist ist, dass der Arbeitnehmer möglichst frühzeitig die Konsequenzen eines (ggf. vermuteten) Fehlverhaltens für sein Arbeitsverhältnis erfahren soll, weil sonst zweifelhaft wird, ob der Grund wirklich so schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dadurch soll er rasch Klarheit erhalten, ob der Kündigungsberechtigte einen bestimmten Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt. Der Kündigungsberechtigte soll sich keinen Kündigungsgrund “aufsparen” können, um dadurch den Vertragsgegner unter Druck zu setzen. Demgegenüber steht das Interesse des Arbeitgebers an einer umfassenden Sachaufklärung und damit an einer angemessenen Überlegungsfrist. Ansonsten wäre er gezwungen, eine möglicherweise gerichtlich nicht haltbare Kündigung auszusprechen.