BB-Kommentar

Arbeitgeber schuldet nachweislich gesundem und arbeitswilligem Arbeitnehmer Entgelt

Problem

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Frage zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber zulässig einen nachweislich nicht an Corona erkrankten Arbeitnehmer nicht beschäftigen und bezahlen musste.

Zusammenfassung

Der Kläger machte Vergütung wegen Annahmeverzugs für den Zeitraum 17. bis 28.8.2020 geltend. Er war von der beklagten Arbeitgeberin mit Sitz in Berlin in diesem Zeitraum nicht beschäftigt worden, obwohl er seine Dienste ausdrücklich angeboten hatte. Während dieses Zeitraumes der Corona Pandemie galt die Türkei als so genanntes Risikogebiet. Gemäß der in dem maßgeblichen Zeitraum geltenden SARS-CoV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin bestand grundsätzlich die Verpflichtung, dass Personen, die aus einem Risikogebiet nach Deutschland einreisen, sich 14 Tage in eine häusliche Absonderung zu begeben hatten. Allerdings sollte dies nicht erforderlich sein, wenn ein aktueller PCR-Test die Freiheit von Corona nachwies und ein ärztliches Attest Symptomfreiheit bestätigt. Der Kläger unterzog sich vor seiner Ausreise aus der Türkei und nach seiner Ankunft in Deutschland jeweils einem PCR-Test, beide Male mit negativem Testergebnis. Darüber hinaus bestätigte der Arzt des Klägers diesem am 17.8.2020 Symptomfreiheit. Die beklagte Arbeitgeberin hatte jedoch in einer Mitarbeiterinformation strengere Regeln im Rahmen eines Hygienekonzepts aufgestellt und unter anderem geregelt, dass, wer aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehrt, sich in 14-tägige Quarantäne zu begeben habe, nicht beschäftigt werde und auch keine Lohnfortzahlung für diesen Zeitraum erhalte. Auch ein negativer PCR-Test würde nicht anerkannt. Als der Kläger am 17.8.2020 seine Arbeit wieder aufnehmen wollte, wurde er abgewiesen und nach Hause geschickt unter Hinweis darauf, dass er bis zum 29.8.2020 nicht beschäftigt werde und für die Zeit Urlaub nehmen könne. In der Folge wurden von seinem Urlaubskonto zehn Tage abgebucht und Urlaubsentgelt gezahlt, insgesamt jedoch ca. 1500 Euro brutto weniger als er bei Vollarbeit erhalten hätte. Der Kläger machte geltend, dass ihm die zehn Tage Urlaub wieder auf sein Urlaubskonto gutgeschrieben werden müssten und die nicht ausbezahlt Vergütung nachgezahlt werden müsse.

Praxisfolgen

Das Arbeitsgericht gab der Klage umfassend statt. Die Berufung wurde durch das LAG zurückgewiesen. In der Revisionsinstanz wurde nur noch über die Vergütung gestritten. Die Revision hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das Gericht prüft lehrbuchmäßig den Annahmeverzug. Der Arbeitgeber kommt danach (nur dann) nicht in Annahmeverzug, wenn ein Angebot der Leistung durch den Arbeitnehmer zwar erforderlich, jedoch nicht (korrekt) erfolgt ist oder der Arbeitnehmer nicht leistungswillig oder rechtlich oder tatsächlich nicht leistungsfähig ist. Der Kläger hatte wirksam seine Arbeitsleistung dadurch angeboten, dass er am 17.8.2020 bei der Beklagten unmittelbar persönlich zur Arbeit erschien. Auch dass der Arbeitnehmer im zu entscheidenden Fall leistungswillig war, stand außer Frage. Schließlich war der Kläger auch leistungsfähig, da er sowohl tatsächlich als auch rechtlich in der Lage war, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ob dies der Fall ist, ist stets nach objektiven Kriterien zu bestimmen. Vorliegend ging es im Ergebnis um ein Hausverbot, das die Beklagte für Arbeitnehmer, die aus Risikogebieten zurückkehrten, für die Dauer von 14 Tagen ausgesprochen hatte. Zunächst stellte der Senat dabei klar, dass es keine öffentlich-rechtliche Vorgabe für eine Absonderung des Klägers gab, weder auf bundesgesetzlicher noch auf landesrechtlicher Ebene, da der Kläger den Ausnahmetatbestand der landesrechtlichen SARS-CoV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin erfüllte, da er über negative PCR-Tests und ein Attest über Symptomfreiheit verfügte. Der Vollständigkeit halber führt der Senat aus, dass durch den Arbeitgeber nicht wirksam eine Quarantäne für die Mitarbeiter angeordnet werden kann, da dies ein unzulässige Eingriff in die private Lebensführung wäre. Schließlich stellt das Gericht fest, dass die Annahme der Arbeitsleistung der Beklagten auch nicht ausnahmsweise unzumutbar war. Dabei erkennt das BAG durchaus an, dass es Verpflichtungen zum Schutz der Gesundheit auch der anderen Arbeitnehmer gemäß § 618 Abs. 1 BGB gibt. Hier hatte die Arbeitgeberin sich jedoch nicht des mildest möglichen Mittels bedient. Das Hygienekonzept beeinträchtigte den Kläger unangemessen und wahrte dessen Interessen nicht ausreichend. Das BAG hat in diesem Zusammenhang insbesondere zwei mildere Mittel ausdrücklich benannt, zum einen ein Betretungsverbot unter Fortzahlung der Vergütung und zum anderen die Verpflichtung für Reiserückkehrer aus Risikogebieten, weitere PCR-Tests durchzuführen. Soweit es noch um die Frage ging, ob die Beklagte dem Kläger wirksam Urlaub erteilt hatte, stellte das Gericht klar, dass dies nicht der Fall war, da ein Arbeitnehmer im Falle der Urlaubsgewährung klar erkennen können muss, dass ihm ausdrücklich eine unwiderrufliche Freistellungserklärung für die Dauer des Urlaubs erteilt wird. Der von der Arbeitgeberin lediglich erfolgte Hinweis darauf, dass es die Möglichkeit gebe, Urlaub zu nehmen, genügte hierfür nicht.