BB-Kommentar

Anspruch auf Überstundenvergütung trotz entgegenstehender Betriebsvereinbarung wegen Vorrang des Tarifvertrages

Problem

Arbeiten Beschäftigte länger als es die vertragliche Arbeitszeit vorsieht, stellt sich die Frage, ob und wie diese Überstunden zu vergüten sind. Häufig werden Überstunden vereinbarungsgemäß mit dem üblichen Stundenlohn abgegolten. Sofern der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthält, werden Überstunden vergütet, wenn sie den Umständen nach nur gegen eine Vergütung erbracht werden. Um potenziellen Streit zu verhindern werden häufig Abgeltungsklauseln verwendet, die allerdings AGB-rechtlich wirksam sein müssen.

In der Praxis finden sich Regelungen zu Überstunden auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Konfliktpotenzial kann dabei gerade im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung die Regelung des § 77 Abs. 3 BetrVG bereiten. Hiernach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu. Tarifliche oder tarifübliche Regelungen entfalten mithin eine Sperrwirkung für die freiwillige betriebliche Mitbestimmung, die sogar das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG verdrängt. Die Sperrwirkung hat dabei die Besonderheit, dass ein Unternehmen (lediglich) in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen muss, eine Tarifgebundenheit ist nicht erforderlich. Sie greift sogar ein, wenn die tarifliche Regelung nicht (mehr) existiert, die Arbeitsbedingungen aber üblicherweise tariflich geregelt werden. Dies ist etwa der Fall, sofern ein Tarifvertrag gekündigt ist, nachwirkt und nach der bisherigen Tarifpraxis eine Regelung wieder zu erwarten ist. Dass die Tarifvertragsparteien eine Regelung bloß “beabsichtigen” reicht nach der Rechtsprechung des BAG allerdings noch nicht aus (Urteil vom 5.5.2013 – 1 AZR 417/12). Das vorliegende Urteil beschäftigt sich nun mit der Frage der Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.

Zusammenfassung

Das beklagte Unternehmen ist im produzierenden Gewerbe tätig und “Mitglied ohne Tarifbindung” in einem Verband. Die Beklagte unterfällt dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich eines Manteltarifvertrages, der Regelungen zur Arbeitszeit enthält. In einer mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Rahmenbetriebsvereinbarung wurde eine geringe prozentuale Gehaltserhöhung vereinbart sowie eine tägliche Arbeitszeiterhöhung von 30 Minuten, was zu einer 40-Stunden-Woche führte. Außerdem wurden Zeitkonten eingeführt. Der klagende Arbeitnehmer arbeitete entsprechend dieser Vorgaben in den Jahren 2014 bis 2017 40 Stunden pro Woche. Mit seiner Klage macht der Kläger nun insbesondere Zahlung einer Überstundenvergütung für seine Mehrarbeit in diesem Zeitraum geltend, da die Einführung der 40-Stunden-Woche durch die Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Maßgeblich sei deswegen seine vertraglich vereinbarte geringere Arbeitszeit von 37,5 Stunden pro Woche, was zu entsprechenden Überstunden führe. Die Beklagte hält dem im Wesentlichen entgegen, dass der Umfang der Arbeitszeit jedenfalls konkludent aufgrund der mehr als 14 Jahre andauernden aktiven Teilnahme an dem in der Betriebsvereinbarung geregelten Arbeitszeitmodell geändert worden sei. Jedenfalls seien Ansprüche verwirkt.