BB-Kommentar

Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung: Berücksichtigung von Sondervergütung als kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung

Problem

Die Grundlagen einer krankheitsbedingten Kündigung sind in der Rechtsprechung seit Langem anerkannt. So erfolgt die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer solchen Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG in drei Stufen: 

Zunächst ist auf der ersten Stufe eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können ein Indiz für eine künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sein. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Auch kann der Beschäftigte dieses Indiz widerlegen, etwa indem er darlegt und beweist, dass die behandelnden Ärzte die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilen.

Solche prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie – auf zweiter Stufe – zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen. Erheblich sind die Entgeltfortzahlungskosten erst dann, wenn zu erwarten ist, dass sie künftig für mehr als sechs Wochen im Jahr anfallen werden. Liegen zugleich Störungen des Betriebsablaufs vor, können auch schon jährliche Ausfallzeiten mit Entgeltfortzahlung von weniger als sechs Wochen kündigungsrelevant sein.