BB-Kommentar

BAG klärt wichtige Fragen zum anspruchsberechtigten Personenkreis, Adressaten und Inhalt des Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz

PROBLEM

Die Klägerin, die bei einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt als Redakteurin tätig ist, hatte wiederholt versucht, einvernehmlich durch Gespräche mit der Beklagten ein geschlechtsneutrales Honorar zu erzielen. Nachdem all diese Versuche erfolglos geblieben waren, machte sie im Wege der Stufenklage gerichtlich Auskunft über die monatliche Vergütung namentlich benannter männlicher Kollegen sowie – nach Maßgabe der Auskunft – die Zahlung eines gleichen Entgelts und einen Entschädigungsanspruch geltend. Sowohl das Arbeitsgericht Berlin als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg wiesen die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche mit der Begründung ab, die Klägerin sei als “feste Freie”, also arbeitnehmerähnliche Beschäftigte, nicht von § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG erfasst, da sich dieser auf “Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer” beziehe. Zwar bestehe für arbeitnehmerähnliche Personen die Möglichkeit eines Schadensersatz- und Entschädigungsanspruches nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Ein Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG bestehe jedoch nicht.

ZUSAMMENFASSUNG

Die hiergegen eingelegte Revision beim BAG hatte Erfolg. Nach den Feststellungen des Achten Senats hat die Klägerin gegen die Beklagte einen Anspruch auf Auskunft nach §§ 10 Abs. 1 und 2 i.V. m. 11 Abs. 1 und 2 sowie 12 Abs. 1 EntgTranspG. Auch die Auswahl des Adressaten sowie der Umfang des geltend gemachten Anspruchs seien nicht zu beanstanden.

Dem BAG zufolge sei die Klägerin in ihrer Funktion als freie Mitarbeiterin richtigerweise ebenfalls als “Arbeitnehmerin” im Sinne des § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG zu qualifizieren. Der im Gesetz verwendete Arbeitnehmerbegriff sei unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff im Sinne der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG und damit weit auszulegen. Die von der Berufungsinstanz vorgenommene Auslegung nach rein nationalem (deutschem) Recht sei nur dann zulässig, wenn die insoweit zwingende Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie bereits unabhängig vom EntgTranspG erfolgt wäre. Dies sei aber nicht der Fall. Weder im AGG noch in anderen Normen seien Bestimmungen enthalten, die auf die Umsetzung der Vorgaben der Gleichbehandlungsrichtlinie gerichtet seien. Ausgehend hiervon könnten demgemäß auch freie Mitarbeiter Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen im Sinne des § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sein, sofern die Voraussetzungen des unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs erfüllt seien. Entscheidend sei insoweit die vergütete, weisungsgebundene Arbeit in einem bestimmten Zeitraum für eine andere Person, für die als Gegenleistung eine Vergütung gewährt werde. Dies sei vorliegend anzunehmen.