Markus Ettlinger, RA

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Grundlegendes im Überblick und Neuerungen

Mehrere hunderttausend Beschäftigte scheiden jährlich in Deutschland aus gesundheitlichen Gründen aus dem Erwerbsleben aus. Der Fachkräftemangel und der demographische Wandel tun ihr Übriges.

§ 167 Abs. 2 SGB IX wird seit 2007 nach und nach durch die Rechtsprechung präzisiert und dadurch auch immer bedeutender in der betrieblichen Praxis. Der reine Gesetzeswortlaut ist für sich genommen nicht der Weisheit letzter Schluss, weshalb immer wieder die juristische Praxis (und letztlich das BAG) die Konturen glattziehen muss, damit die Vorschrift mit Leben gefüllt wird. In Anbetracht von alternden Belegschaften werden Arbeitgeber nicht um ein effizientes BEM herumkommen, um mit den Beteiligten herauszufinden, ob und unter welchen Bedingungen der erkrankte Beschäftigte zurück ins Arbeitsleben finden kann. Der Ruf des BEM ist in der Praxis jedoch nicht besonders gut. Vorurteile, es diene der Vorbereitung einer beabsichtigten Arbeitgeberkündigung, finden sich häufig wieder. Die gesetzgeberische Zielsetzung geht jedoch in eine gänzlich andere Richtung. Um dieser Zielsetzung gerecht zu werden, sind Arbeitgeber in der Pflicht, das BEM mit Leben zu füllen. Allerdings gibt es nach wie vor häufig anzutreffende Umsetzungslücken. Der Abschlussbericht der vom BMAS geförderten empirischen Studie “RE-BEM” zeigt ein umfassendes Bild (mit Stärken und Schwächen der Praxis) des BEM in Deutschland auf. Der Bericht ist abrufbar unter www.re-bem.de. Vorab ist festzuhalten: Ein Patentrezept, wie das BEM-Verfahren in allen Unternehmen die bestmöglichen Ergebnisse erzielt, gibt es nicht. Es hängt vielmehr von den betrieblichen Gegebenheiten und nicht zuletzt von den umsetzenden Menschen ab, ob ein BEM am Ende des Verfahrens auch erfolgreich ist.