Ref. iur. Hagen Trübenbach, LL.M., und Ref. iur. Alexander Pionteck

Antidiskriminierungsrechtliche Folgen eines mangelhaften Bewerbungsmanagements

Vor allem öffentliche Arbeitgeber müssen bei der Abwicklung eines Bewerbungsverfahrens eine Fülle von Vorgaben beachten. Besonders praxisrelevant ist die Pflicht aus § 165 S. 3 SGB IX zur Einladung (schwer)behinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch. In einer Entscheidung vom 23.1.2020 – 8 AZR 484/18 (BB 2020, 1656) hat das BAG nunmehr klargestellt, dass ein Verstoß gegen diese Pflicht nicht per se einen Entschädigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 AGG) auslöst. Allerdings hat das Gericht hohe Anforderungen an eine Widerlegung der Kausalitätsvermutung aus § 22 AGG aufgrund der Unkenntnis von einer Bewerbung aufgestellt. Dieser Beitrag setzt sich mit der Entscheidung eingehend und kritisch auseinander, ordnet sie in die bestehende Rechtslage ein und fasst ihre praxisrelevanten Folgen zusammen.

I. Einleitung

Auch heutzutage fällt es (schwer)behinderten Menschen schwerer als Menschen ohne Behinderung, Eingang in den Arbeitsmarkt zu finden. Die Arbeitslosenquote unter schwerbehinderten Menschen ist vergleichsweise hoch. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit lag sie im Jahr 2018 bei 11,2 %. Vor diesem Hintergrund soll die vom Gesetzgeber nunmehr in § 165 S. 3 SGB IX n. F. statuierte Pflicht (schwer)behinderten Menschen den Zugang zum öffentlichen Arbeitsmarkt erleichtern. Danach sind Bewerber mit einer (Schwer)Behinderung grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie sich auf eine von einem öffentlichen Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle beworben haben. Praktische Wirksamkeit entfaltet diese Regelung vor allem im Zusammenspiel mit den Antidiskriminierungsmaximen des AGG. So kann bereits eine versehentliche Nichteinladung eines (schwer)behinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch – entgegen der Verpflichtung aus § 165 S. 3 SGB IX n. F. – eine für den öffentlichen Arbeitgeber vergleichsweise hohe Entschädigungszahlung nach Maßgabe des § 15 Abs. 2 AGG zur Folge haben. Dies hat das BAG in der hier näher betrachteten Entscheidung vom 23.1.2020 bekräftigt. Dieses Judikat hat vor allem im Beraterschrifttum deshalb große Aufmerksamkeit erfahren, weil unmissverständlich klargestellt wurde, dass eine Widerlegung der in § 22 AGG verankerten Vermutungsregel grundsätzlich nicht mit einem Verweis auf interne Organisationsfehler gelingen kann.