Dr. Matthias Köhler, LL.M. (Sydney), FAArb, und Dr. Adrian Schürgers

Home-Office und Mobiles Arbeiten: Praktisch umgesetzt

Arbeitnehmer fordern nicht erst seit der Corona-Pandemie von ihren Arbeitgebern immer größere Flexibilität bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung ein. Der flächendeckende Shutdown in Deutschland Anfang 2020 hat nunmehr auch allen bislang eher skeptisch eingestellten Unternehmen gezeigt, dass Arbeit aus dem Home-Office durch digitale Lösungen mittlerweile in vielen Branchen ohne größeren Produktivitätsverlust umsetzbar ist. Eine zumindest in Teilen selbstständige Bestimmung von Arbeitszeit und -ort durch die Arbeitnehmer wird in der unternehmerischen Wirklichkeit daher perspektivisch immer mehr an Bedeutung gewinnen. Vor diesem Hintergrund sehen sich Arbeitgeber mit einer Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragen konfrontiert, welche sich bei der Umsetzung von Home-Office in der Praxis stellen.

I. Einführung

1. Home-Office vs. mobiles Arbeiten

Die Begriffe Home-Office und mobiles Arbeiten werden nicht selten synonym verwendet. Da sich bei genauerer Betrachtung allerdings teilweise unterschiedliche rechtliche Konsequenzen ergeben, lohnt eine Differenzierung. Während mobiles Arbeiten eine Erbringung der Arbeitsleistung ohne festen Arbeitsplatz an einem ausschließlich durch den Arbeitnehmer festgelegten Ort meint (z. B. mit dem Laptop im Zug oder im Café), zeichnet sich das Home-Office durch einen fest eingerichteten Arbeitsplatz aus, der sich allerdings nicht im Betrieb, sondern beim Arbeitnehmer zuhause befindet (“Heimarbeitsplatz”). Diese Unterscheidung hat ganz praktische Auswirkungen: Noch mehr als beim Arbeiten im klassischen Home-Office sind beim mobilen Arbeiten die Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers auf die konkrete Arbeitsumgebung eingeschränkt. Arbeitsrechtliche Probleme entstehen vor diesem Hintergrund vor allem bei der Implementierung von Heimarbeitsplätzen. Insbesondere Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers sind bei der mobilen Arbeit nämlich weniger stark ausgeprägt.