Mina Bettinghausen, Syndikus-RAin

Verfall des Urlaubsanspruchs – Hinweispflicht des Arbeitgebers auch bei langzeiterkrankten Mitarbeitern?

Erst vor kurzem haben sowohl der EuGH, als auch das BAG entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nicht verfällt, wenn der Arbeitgeber ihn nicht darauf hingewiesen hat. Der Arbeitgeber muss demnach den Arbeitnehmer erst in die Lage versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, indem er den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass der Urlaub bei Nichtinanspruchnahme verfallen wird. Jüngst musste nunmehr das LAG Hamm über die Frage entscheiden, ob die Hinweispflicht des Arbeitgebers auch bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern gilt.

I. Verfall von Urlaubsansprüchen

Gemäß § 7 BurlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr (bis zum 31.3.) ist nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Nimmt der Arbeitnehmer den Urlaub bis zu diesem Zeitpunkt nicht, verfällt der Urlaub ersatzlos. Im Hinblick auf langfristig erkrankte Mitarbeiter entschied der EuGH 2009, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht verfällt, wenn es dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung nicht möglich war, seinen Urlaub innerhalb des laufenden Kalenderjahres bzw. bis zum 31.3. des Folgejahres zu nehmen. Im Anschluss an die EuGH-Entscheidung entschied das BAG in einem Grundsatzurteil, dass bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern die Vorschrift des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG europarechtskonform dahingehend auszulegen ist, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Nach der BAG-Entscheidung gehen die Urlaubsansprüche daher erst mit Ablauf des 31.3. des zweiten Folgejahres unter.