Dr. Benjamin Weller, RA, und Dr. Tassilo-Rouven König, RA/FAArbR

Kurzarbeit durch Änderungskündigung – Nur ein theoretisches Konstrukt?

Für viele Unternehmen stellt die Einführung von Kurzarbeit derzeit ein wichtiges Handlungsinstrument zur Reaktion auf die wirtschaftlichen und betriebsorganisatorischen Folgen der Corona-Krise dar. Laut Angaben des BMAS haben allein im März 2020 rund 470 000 Betriebe Kurzarbeit angezeigt (PM des BMAS vom 31.3.2020). Aus arbeitsrechtlicher Sicht bedarf es für die Einführung von Kurzarbeit einer individualvertraglichen oder kollektivrechtlichen Rechtsgrundlage. Fehlt es daran, stellt sich vor allem in betriebsratslosen Betrieben die Frage nach den Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Das BAG hat schon mehrfach die Möglichkeit angedeutet, Kurzarbeit mithilfe von Änderungskündigungen einzuführen. Die konkreten Voraussetzungen einer solchen Änderungskündigung sind bislang aber weder von der Rechtsprechung noch von der Fachliteratur herausgearbeitet worden. Es stellt sich die Frage: Ist die Änderungskündigung eine echte Alternative zur Zustimmung der Belegschaft oder einzelner Arbeitnehmer?

I. Voraussetzungen und Rechtsfolgen von Kurzarbeit

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang. In ihrer stärksten Ausprägung, der vorübergehenden Einstellung der Arbeit, wird von “Kurzarbeit null” gesprochen.