Dr. Till Heimann, RA/FAArbR, und Isabell Flöter, RAin/FAinArbR

Equal Pay und die “Entgeltschaukel”: Warum die Entgeltabsenkung per Änderungskündigung möglich sein muss

Der Druck auf Arbeitgeber steigt nach Ablauf der Umsetzungsfrist der Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970), Entgeltstrukturen objektiv, transparent und geschlechtsneutral auszugestalten. In der Diskussion rund um die Bereinigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede werden medial häufig die Fälle unterbezahlter weiblicher Arbeitnehmer diskutiert, deren Vergütung aus Gerechtigkeitserwägungen auf diejenige ihrer zu hoch bezahlten männlichen Kollegen angeglichen werden soll. Die EuGH-Rechtsprechung zu Art. 157 AEUV (gleiches Entgelt für gleiche Arbeit ohne Ansehung des Geschlechts) ist durch die jüngste Rechtsprechung des BAG zum sog. Paarvergleich verschärft worden: Bei ungerechtfertigten Entgeltunterschieden werden benachteiligte Beschäftigte in einer “Entgeltschaukel” nach oben auf den Spitzenverdienst der Vergleichsperson angehoben, was dann wieder dazu führen kann, dass andere Beschäftigte, die weniger als diesen Höchstverdienst beziehen, sich ebenfalls auf diesen berufen könnten. Gleichzeitig blockiert die strenge Rechtsprechung des BAG zur Änderungskündigung jede einseitige Korrektur überhöhter Gehälter nach unten. Die zu befürchtende Personalkostenexplosion stellt ein existenzielles Risiko für viele Unternehmen dar. Dieser Beitrag zeigt, dass ein solches juristisches Ungleichgewicht im Lichte der ETRL nicht haltbar ist, und entwickelt ein dreistufiges Modell für verhältnismäßige Entgeltanpassungen nach unten.

I. Der rechtliche Rahmen: Equal Pay und Entgelttransparenz

1. Unionsrechtlicher Grundsatz

Art. 157 Abs. 1 AEUV statuiert den Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Dieser Grundsatz ist unmittelbar anwendbar und wird spätestens seit der Entscheidung Defrenne des EuGH vom 8.4.1976 als Individualanspruch verstanden, der von den nationalen Gerichten anzuwenden ist. Der Anspruch auf Entgeltgleichheit besteht also bereits seit Jahrzehnten unmittelbar kraft europäischen Primärrechts. Sachlich nicht gerechtfertigte, geschlechtsbezogen verzerrende Entgeltvorsprünge konnten also – überspitzt gesagt – noch nie pauschal als rechtlich neutraler Besitzstand verstanden werden, weil sie auch in der Vergangenheit schon nicht hätten existieren dürfen (dass die Gerichte und die Rechtsanwendungspraxis das Thema etwas stiefmütterlich behandelt haben, ist insoweit nicht relevant). Rechtfertigungsfähig sind Besitzstände allenfalls dort, wo besondere Umstände – etwa anerkannte Überleitungs- oder Besitzstandskonstellationen bei Betriebsübergängen, Tarifwechseln oder Entgeltsystemumstellungen – eine zeitlich begrenzte Fortschreibung im Einzelfall tragen können.