BB-Kommentar

Außerordentliche Verdachtskündigung eines urlaubsabwesenden Arbeitnehmers – Keine Anlaufhemmung der Kündigungserklärungsfrist bei bloßem Zuwarten des Arbeitgebers

Problem

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen außerordentlichen Verdachtskündigung.

Am 27.4.2023 hatte die Beklagte von gegen den Kläger gerichtete Vorwürfen einer sexuellen Belästigung erfahren. Zu dieser Zeit befand sich der Kläger bis einschließlich des 1.5.2023 in Ruhezeit, an die sich unmittelbar genehmigter Erholungsurlaub anschloss. Am 22.5.2023, dem ersten Arbeitstag des Klägers nach Ende seines Urlaubs, konfrontierte die Beklagte ihn mit den Vorwürfen. Nach schriftlicher Stellungnahme des Klägers vom 30.5.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat an und kündigte das Arbeitsverhältnis schließlich mit Schreiben vom 6.6.2023 außerordentlich fristlos, hilfsweise mit Auslauffrist. Die Kündigungsschutzklage des Klägers hatte vor dem ArbG Erfolg. Die Berufung der Beklagten ist ohne Erfolg geblieben.

Zusammenfassung

Das BAG hat auch die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Ohne Rechtsfehler habe das LAG angenommen, dass die ausgesprochenen Kündigungen wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam seien. Der Lauf der Ausschlussfrist könne auch ausgelöst werden, wenn Tatsachen oder Umstände bekannt sind, die auf einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung hindeuteten. In diesen Fällen könne der Kündigungsberechtigte aber nach pflichtgemäßen Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den betroffenen Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Frist zu laufen begänne, sofern die Ermittlungen mit der gebotenen Eile erfolgten. Solle der Kündigungsgegner angehört werden, müsse dies binnen kurzer Frist, die regelmäßig nicht mehr als eine Woche betrage, erfolgen. Zwar könne es in den Fällen urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers unmöglich oder unzumutbar sein, diesen zum Zwecke einer Anhörung zu kontaktieren. Es könne jedoch nicht allein wegen des gewährten Urlaubs angenommen werden, nicht zur Klärung dessen Bereitschaft zur Sachverhaltsaufklärung an den Arbeitnehmer herantreten zu dürfen. Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit seien die widerstreitenden Obliegenheiten und Interessen – Erholungszweck einerseits sowie möglichst rasche Aufklärung andererseits – in den Blick zu nehmen. Ein absoluter Vorrang des Erholungszwecks bestehe nicht. Weder aus dem BUrlG noch aus unionsrechtlichen Vorgaben folge ein Verbot der Kontaktaufnahme während des Erholungsurlaubs. Für die Angemessenheit einer Frist, binnen derer der Arbeitgeber zumindest den Versuch einer Kontaktaufnahme zu einem im Erholungsurlaub befindlichen Arbeitnehmer unternehmen müsse, um die Aufklärung des Sachverhalts noch mit der gebotenen Eile zu betreiben, bestehe keine starre Grenze. Die Annahme des Berufungsgerichts, wonach die Grenze jedenfalls im konkreten Fall aufgrund des Abwartens der mehr als dreiwöchigen Abwesenheit des Klägers überschritten worden sei, sei nicht zu beanstanden.