BB-Kommentar

Mehrarbeit und entsprechende Zuschläge sind nach individueller Arbeitszeit zu bemessen

Problem

Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob ein Teilzeitarbeitnehmer Mehrarbeitszuschläge erst ab Überschreiten der für Vollzeitarbeitnehmer vorgesehenen Arbeitszeit erhalten sollte.

Zusammenfassung

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Logistikunternehmen, beschäftigt. Er arbeitete regelmäßig 30,8 Stunden pro Woche und erhielt ein monatliches Bruttogehalt von 1913,60 Euro. Für das Arbeitsverhältnis galt der Manteltarifvertrag für den bayerischen Groß- und Außenhandel vom 23.6.1997 (MTV). Dieser Tarifvertrag definierte sowohl die regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche als auch die Regelungen zu Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschlägen. Nach § 9 des MTV galt, dass Mehrarbeit zunächst mit dem üblichen Stundensatz zu vergüten und dass ein Mehrarbeitszuschlag von 25 % erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen war. Für Teilzeitbeschäftigte war im MTV nur die Berechnung der Grundvergütung je Mehrarbeitsstunde gesondert geregelt, nicht jedoch die Schwelle für die Zuschlagszahlung. In dem Arbeitsvertrag war eine Ausschlussfrist geregelt, wonach Ansprüche auf Bezahlung von Mehrarbeit verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Entstehung geltend gemacht werden. Zusätzlich enthielt der MTV eine tarifliche Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit. Mit seiner Klage forderte der Kläger die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen für in mehreren Kalenderwochen der Jahre 2020 und 2021 geleistete Mehrarbeitsstunden. Er berief sich dabei darauf, dass die tarifvertragliche Regelung, wonach Mehrarbeitszuschläge erst ab einer Grenze von 40 Stunden beginnen, ihn als Teilzeitbeschäftigten ungerechtfertigt benachteilige. Nach seiner Auffassung müsse die Regelung auf seine vertragliche Teilzeit-Wochenarbeitszeit angepasst werden, so dass ein Anspruch auf Anerkennung von Mehrarbeit ab mehr als 30,8 Stunden bestehe sowie Zuschlagspflicht ab 33 Stunden, mit entsprechendem rückwirkenden Anspruch auf Auszahlung. Die Beklagte hielt die tarifliche Regelung für zulässig und argumentierte, die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten sei sachlich gerechtfertigt, weil die Zuschlagsgrenze der Gesundheitsschutzfunktion diene und Mehrarbeitszuschläge eine besondere Belastung ausgleichen würden. Das Arbeitsgericht und das LAG haben die Klage abgewiesen. Das BAG hat auf die Nichtzulassungsbeschwerde die Revision zugelassen.

Praxisfolgen

Das BAG hat entschieden, dass die Regelung des MTV, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte in § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt und insoweit nichtig ist. Der Senat stützte sich dabei auf nationale und europarechtliche Vorgaben zur Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten. Zunächst stellte das BAG klar, dass der Wortlaut der einschlägigen § 9 MTV eindeutig sei: Mehrarbeitszuschläge würden nur gezahlt, wenn mehr als 40 Stunden pro Woche gearbeitet werden, unabhängig davon, ob es sich um Voll- oder Teilzeitbeschäftigte handelt. Das BAG wertete dies als unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 4 Abs. 1 TzBfG. Nach dieser Norm dürfen Teilzeitkräfte wegen ihrer Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, es lägen sachliche Gründe vor. Teilzeitkräfte müssen zudem Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen mindestens im Umfang erhalten, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Die Richter und Richterinnen knüpften insbesondere an die unionsrechtlich überformte Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit an, die in Deutschland über § 4 Abs. 1 TzBfG umgesetzt ist. Nach der Rechtsprechung des EuGH benachteiligt eine Regelung Teilzeitbeschäftigte dann, wenn ein für Vollzeitkräfte maßgeblicher Schwellenwert für einen Vergütungsanspruch nicht proportional an die geringere Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten angepasst wird. Dadurch entstehe ein ungleiches Verhältnis von Leistung und Gegenleistung, was eine schlechtere Behandlung darstelle. Die tarifliche Bestimmung sah für alle Beschäftigten dieselbe Schwelle von 40 Stunden vor. Das führt nach Auffassung des BAG dazu, dass Teilzeitkräfte – gemessen an ihrer Gesamtarbeitszeit – länger ohne Zuschlagsanspruch arbeiten müssen als Vollzeitkräfte, was nicht nur formal, sondern auch faktisch zu einer Belastung führe. Gerade bei Teilzeitkräften, die oft aus Gründen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder wegen eigener Einschränkungen in Teilzeit arbeiten, sei diese Belastung nicht gerechtfertigt. Das BAG führte weiter aus, dass keine sachlichen Gründe erkennbar seien, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnten. Zwar können Tarifvertragsparteien grundsätzlich in eigener Verantwortung über die Ausgestaltung von Vergütungsbestandteilen entscheiden. Eine solche Einschätzungsprärogative entbinde sie jedoch nicht von der Pflicht, unions- und nationalrechtliche Diskriminierungsverbote zu beachten. Eine bloße pauschale Festlegung einer einheitlichen Zuschlagsgrenze für alle Beschäftigten erfülle diese Anforderungen nicht, wenn dadurch Teilzeitkräfte schlechter gestellt würden. Aus diesen Gründen erklärte der Senat § 9 MTV insoweit für nicht mit § 4 Abs. 1 TzBfG (und den dahinter stehenden europarechtlichen Vorgaben) vereinbar und damit nach § 134 BGB für nichtig. Die Nichtigkeit führte dazu, dass Teilzeitbeschäftigten nach § 612 Abs. 2 BGB i. V. m. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ein Anspruch auf Zahlung der Mehrarbeitszuschläge zusteht, sobald sie ihre individuelle Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitkräfte überschreiten. Für den Kläger bedeutete dies, dass er bereits nach Überschreitung seiner vereinbarten Teilzeitwochenarbeitszeit um den entsprechenden proportionalen Betrag (1,2 statt 1,5 Stunden) einen Anspruch auf Zuschläge hatte, mithin ab der 33. Arbeitsstunde pro Woche. Die (tarif-)vertraglichen Verfallregelungen waren ebenfalls unwirksam und standen der Geltendmachung nicht entgegen. Schließlich stellte das BAG klar, dass dieser Anspruch auch für die Vergangenheit ohne vorherige Korrekturmöglichkeit durch die Tarifvertragsparteien geltend gemacht werden kann. In unionsrechtlich überformten Diskriminierungsfällen sei es nicht erforderlich, den Tarifvertragsparteien zunächst Gelegenheit zur Anpassung zu geben, bevor die diskriminierende Bestimmung für unwirksam erklärt wird.