BB-Kommentar

Bei geringerem Verdienst wegen Diskriminierung wegen des Geschlechts ist ein Paarvergleich zulässig

Problem

Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob eine Arbeitnehmerin, die geringeres Entgelt als die jeweilige männliche und weibliche Vergleichsgruppe erhielt, sich zur Bemessung der konkreten Höhe auf den Höchstverdiener beziehen durfte.

Zusammenfassung

Die Klägerin ist seit 1995 bei der Daimler Truck AG beschäftigt und dort seit 2008 als Abteilungsleiterin in einer gehobenen Führungsposition (“Führungsebene E”) tätig. Sie erhält ein außertarifliches Gehalt mit festen und variablen Vergütungsbestandteilen (Boni, Altersversorgungsleistungen, Aktienzuteilungen), das nach ihrer Auffassung hinter der Vergütung vergleichbarer (männlicher und weiblicher) Führungskräfte zurückblieb. Im Unternehmen bestand ein Entgelttransparenzsystem (sog. “Entgelt-Dashboard”), das auf Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes Medianentgelte und Entgeltspannen für bestimmte Vergleichsgruppen – u. a. nach Hierarchieebenen und Geschlecht – auswies und im Intranet abrufbar war. Aus diesem Dashboard ersah die Klägerin, dass in den Jahren 2018 bis 2022 ihr Engelt unter dem Median der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe lag. Ein konkreter männlicher Kollege auf derselben Hierarchieebene (ebenfalls Abteilungsleiter) erhielt ein deutlich höheres Entgelt als sie. Sie hielt ihre Tätigkeit für gleichwertig und sah in der Entgeltdifferenz eine geschlechtsbedingte Benachteiligung im Sinne von Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 u. § 7 EntgTranspG. Daraufhin machte sie gerichtlich Ansprüche auf “Equal Pay” geltend, insbesondere auf Zahlung der Differenzvergütung gegenüber dem konkret benannten männlichen Kollegen sowie hilfsweise auf Ausgleich der Differenz zwischen den Medianentgelten der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppen für mehrere zurückliegende Jahre. Die Arbeitgeberin bestritt, dass die Klägerin und der benannte männliche Kollege eine gleichwertige Arbeit verrichteten, und führte aus, die Vergütung sei leistungs- und marktbezogen ausgestaltet, der konkrete Kollege trage Verantwortung für einen besonderen Bereich. Sie behauptete weiter, bei der Klägerin seien in der Vergangenheit Leistungsmängel festgestellt worden, weshalb sie bewusst unterhalb des Medianentgelts (auch) ihrer weiblichen Vergleichsgruppe vergütet werde, während der männliche Kollege wegen überdurchschnittlicher Leistungen oberhalb des Medianentgelts der männlichen Gruppe liege. Zudem verwies die Beklagte darauf, dass das Entgelt-Dashboard nur statistische Gruppenwerte abbilde und für den konkreten Entgeltvergleich ungeeignet sei, weil individuelle Faktoren wie Verantwortung, Aufgabenprofil, Arbeitsmarktbedingungen oder variable Erfolgsgrößen nicht abgebildet würden.

Die Vorinstanzen gaben der Klage zum Teil statt und wiesen sie zum Teil ab. Beide Parteien legten Revision bzw. Anschlussrevision ein.