Fabian Bünnemann, LL.M., LL.M.

Konsequenz statt Kurswechsel – die Weiterentwicklung der Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede

Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln sind ein zentrales Instrument für Arbeitgeber zur Sicherstellung einheitlicher Tarifgeltung – bergen allerdings auch erhebliche Risiken bei organisatorischen Veränderungen. Der Beitrag zeichnet die Entwicklung der BAG-Rechtsprechung zur kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede nach und ordnet eine aktuelle Entscheidung zur Versetzung eines Arbeitnehmers in ein anderes Tarifgebiet dogmatisch ein. Dabei beleuchtet er insbesondere auch den Fall des Wegfalls des Gleichstellungszwecks, der zum Ende der tariflichen Dynamik bei gleichzeitigem Fortwirken des erreichten Besitzstands führt. Schließlich werden praktische Folgen für Altverträge und die arbeitsrechtliche Gestaltungspraxis abgeleitet.

I. Einführung

Arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln auf bestimmte Tarifverträge oder gar ganze Tarifwerke kommt in der betrieblichen Praxis eine nicht zu unterschätzende Wichtigkeit zu. Mit ihnen werden tarifvertragliche Bestimmungen in das einzelne Arbeitsverhältnis einbezogen und damit zu seinem Bestandteil gemacht. Derartige (zumeist dynamische) Verweisungen auf einschlägige Tarifwerke bzw. -verträge sind derart verbreitet, dass das Bundesarbeitsgericht ihre Aufnahme in Formulararbeitsverträge nicht als überraschend ansieht. Sie dienen nicht nur den Zwecken, den eigentlichen Arbeitsvertrag nicht zu “überfrachten” und ihn schlank und rechtlich möglichst unangreifbar zu halten, sondern setzen rechtlich auch das arbeitgeberseitig oftmals bestehende große Interesse um, eine “einheitliche Tarifgeltung” sicherzustellen. Eine solche einheitliche Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen auf alle Arbeitnehmer eines Betriebs vermag nicht nur Spannungen innerhalb der Belegschaft zu vermeiden, sondern vermindert auch den Anreiz für die Arbeitnehmer, der tarifschließenden Gewerkschaft beizutreten. Werden Bezugnahmeklauseln vereinbart, so finden die geltenden tarifvertraglichen Regelungen beim Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer gleichsam Anwendung; auf die Gewerkschaftsmitgliedschaft des Arbeitnehmers kommt es dann grundsätzlich nicht mehr an. Dies ist in der Praxis auch deshalb zweckmäßig, um die sensible – und vor Abschluss des Arbeitsvertrages grundsätzlich unzulässige – Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit zu vermeiden. Zu erheblichen Friktionen bzw. einem “bösen Erwachen” führen “die oftmals in Vergessenheit geratenen, tief in den Personalakten verstaubten” Bezugnahmeklauseln aber dann, wenn organisatorische Entscheidungen getroffen werden, etwa ein Herauswachsen des Betriebs aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages, ein Austritt eines Arbeitgebers aus dem tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband oder – wie in einer vom BAG neuerlich entschiedenen Konstellation – die Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen tariflichen Geltungsbereich. In Abhängigkeit von Wortlaut und Vereinbarungszeitpunkt der konkreten Bezugnahmeklausel, können in solchen Fällen trotz der Organisationsentscheidung die vormals geltenden, in Bezug genommenen tariflichen Regelungen weiter – dynamisch oder statisch – anzuwenden sein.