Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dürfen Angestellte oder Gruppen von Angestellten nicht ohne einen sachlichen Grund von zusätzlichen und freiwillig gewährten Leistungen ausschließen. Sich darauf zu berufen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohnehin von einer Erhöhung des Mindestlohns profitiert haben und sie deshalb auszuschließen, ist kein solcher sachlicher Grund. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der dem Urteil zugrundeliegende Fall hat seinen Ausgangspunkt in der vom Gesetzgeber vorgesehenen Möglichkeit, dass Unternehmen ihren Angestellten bis Dezember 2024 eine sogenannte „Inflationspauschale“ auszahlen konnten. Der Betrag belief sich auf maximal 3.000 Euro und war steuer- und sozialabgabenfrei. Eine Arbeitgeberin hatte ihren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern daraufhin für einen Zeitraum von 26 Monaten eine Pauschale von monatlich 115,38 Euro gezahlt. Ausgenommen waren allerdings all diejenigen, die monatlich mehr als 4.000 Euro Brutto verdienten sowie diejenigen, die weniger als 11,49 Euro pro Stunde ausgezahlt bekamen. Eine betroffene Servicekraft in Vollzeit erhielt bis zum 30. September 2022 den Mindestlohn in Höhe von 10,56 Brutto, ab dem 1. Oktober 2022 erhöhte sich der Betrag auf 12 Euro Brutto pro Stunde. Er bekam die Inflationspauschale nicht ausgezahlt. Die Arbeitgeberin begründete das damit, dass Beschäftigte, deren Mindestlohn sich erhöht hatte, weniger ausgleichsbedürftig gewesen seien. Außerdem verdienten sie ohnehin so wenig und der Lebensstandard sei daher entsprechend niedrig, so dass sie weniger von der Inflation betroffen waren. Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht hatte der Betroffene keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht sieht allerdings einen Verstoß gegen Wertentscheidungen des Gesetzgebers im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz. Mit angemessenen Mindestarbeitsbedingungen will es einen Mindestschutz erreichen und eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglichen. „Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen aufgrund einer eigenen generalisierenden Verteilungsentscheidung, muss er die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Bildet er Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, müssen sich nach dem Zweck der Leistung Gründe für die Differenzierung ergeben, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen“, heißt es in einer Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil. Solche Gründe lägen in dem zu entscheidenden Fall nicht vor.
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