20.7.2016   

DE

Amtsblatt der Europäischen Union

C 264/11

Berichterstatterin:

Laura GONZÁLEZ DE TXABARRI ETXANIZ

Mitberichterstatterin:

Dorthe ANDERSEN

1.1.

Der EWSA ist der Ansicht, dass unter den derzeitigen politischen Bedingungen sowohl die Europäische Kommission als auch die Mitgliedstaaten besondere Anstrengungen unternehmen müssen, um die Freizügigkeit von Arbeitnehmern in der EU durch Abschaffung jedweder Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit unter Vermeidung ungerechtfertigter Beschränkungen sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Unternehmen insofern zu gewährleisten und zu fördern, als es sich um im AEUV festgeschriebene Grundprinzipien und eine der am meisten geschätzten Errungenschaften des europäischen Integrationsprozesses handelt. Der EWSA unterstützt Initiativen zur Förderung der Arbeitskräftemobilität innerhalb der EU, wie es auch vom niederländischen Ratsvorsitz formuliert wurde und das erklärte Ziel der Kommission ist.

1.2.

Die Mobilität von Arbeitskräften kann sich — wenn sie unter gerechten Bedingungen erfolgt und als positive Option wahrgenommen wird — als bereichernd und nutzbringend für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die Gesellschaft als Ganzes erweisen. Arbeitskräftemobilität ist einer der Eckpfeiler des Binnenmarkts und kann zu Beschäftigungschancen und Wohlstand für die Bürger und Unternehmen der EU beitragen. Sie kann ein wichtiges Element bei der Erreichung der Ziele in puncto Beschäftigung und Wirtschaftswachstum der EU sein und so die unterschiedlichen Beschäftigungsniveaus in den Mitgliedstaaten dadurch ausgleichen, dass genau dort Arbeitskräfte und Talente eingesetzt werden, wo sie fehlen. Sie kann zudem eine bessere Zuweisung der Human- und Finanzressourcen ermöglichen und Wissenstransfer, Innovation und Kompetenzausbau fördern, die in einer vom technologischen Wandel gekennzeichneten Welt wesentlich sind. Gleichzeitig trägt sie zur Abfederung der Folgen einer Überalterung der Arbeitnehmerschaft in den Bestimmungsländern bei.

1.3.

Die Arbeitskräftemobilität kann jedoch in einigen Fällen und Sektoren auch dem sogenannten Braindrain Vorschub leisten, bei dem insbesondere jüngere Menschen aus Ländern mit einer hohen Arbeitslosenquote auf der Suche nach Arbeit oder besseren Arbeitschancen auswandern. Gleichzeitig darf der positive Wert der Freizügigkeit nicht durch unbegründete Angst vor Missbrauch untergraben oder infrage gestellt werden.

1.4.

Um dies zu vermeiden, fordert der EWSA die Europäische Kommission und die Mitgliedstaaten auf, eine Wirtschaftspolitik zu fördern, die Wachstum und Produktivität steigert und qualitative Arbeitsplätze in allen Mitgliedstaaten schafft, um die Lebensbedingungen aller Unionsbürger zu verbessern.

1.5.

Eine gerechte Mobilität erfordert die Gewährleistung der Einhaltung der Grundsätze der Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit für europäische mobile Arbeitnehmer, die von ihrem Recht auf Freizügigkeit Gebrauch machen und den Arbeitsbedingungen und der Lohnsetzung des Bestimmungslandes unter Achtung der nationalen Systeme der Tarifverhandlungen und Arbeitsbeziehungen unterliegen.

1.6.

Der EWSA fordert die Europäische Kommission auf, in Absprache mit den Sozialpartnern alle notwendigen Aspekte in Bezug auf entsandte Arbeitnehmer zu behandeln, um gegen unlautere Praktiken, die zu Sozialdumping führen, vorzugehen. Ferner muss jedwede neue Maßnahme auf europäischer Ebene die nationalen Zuständigkeiten bei den Tarifverhandlungen und die verschiedenen Systeme der Arbeitsbeziehungen achten.

1.7.

In Bezug auf Grenzarbeitnehmer erachtet es der EWSA für notwendig, die Lage zu überwachen und EU-weit Daten zusammenzutragen, um etwaige Hindernisse zu beseitigen und eine freie und gerechte Mobilität dieser Arbeitnehmer zu gewährleisten.

1.8.

Der EWSA fordert die Europäische Kommission auf, im Sinne ihrer erklärten Absicht, Sozialdumping und Missbrauch zu unterbinden, dafür zu sorgen, dass auch keine anderen Binnenmarktinitiativen (u. a. der geplante Dienstleistungspass) dies ermöglichen.

1.9.

Die Arbeitsaufsichtsbehörden spielen bei der Gewährleistung einer gerechten Mobilität eine zentrale Rolle. Deshalb fordert der EWSA die Mitgliedstaaten nachdrücklich auf, die nationalen Arbeitsaufsichtsbehörden und Arbeitsmarktkontrollbehörden mit hinreichenden Zuständigkeiten, geschultem Personal und ausreichenden Human- und Finanzressourcen auszustatten. Außerdem unterstützt er die Verbesserung der grenzüberschreitenden europäischen Instrumente für Arbeitsmarktaufsicht, einschließlich einer besseren grenzübergreifenden Durchsetzung von Sanktionen.

1.10.

Der EWSA befürwortet die Vereinfachung der Bestimmungen zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit und die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten bei ihrer Anwendung und unterstreicht die Notwendigkeit, dass bei der Überarbeitung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 (1) unbedingt der Grundsatz der Gleichbehandlung mobiler Arbeitnehmer Anwendung finden muss, damit sie ihre erworbenen Ansprüche nicht verlieren oder im Zuge eines arbeitsbedingten Umzugs in einen anderen Mitgliedstaat nicht ohne Ansprüche sind.

2.1.

Der EWSA erarbeitet diese Sondierungsstellungnahme zu einer gerechteren Arbeitskräftemobilität innerhalb der EU auf Ersuchen des niederländischen Ratsvorsitz, der in seinen Prioritäten erklärt: „Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer kann sich positiv auf das Wirtschaftswachstum und die Beschäftigung auswirken, doch ihre Schattenseiten müssen bekämpft werden, um in der Öffentlichkeit einen größeren Rückhalt für die Arbeitnehmerfreizügigkeit zu erhalten.“

2.2.

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit ist eine der Grundfreiheiten des Binnenmarkts und eine Säule der europäischen Integration sowie eine der von den Unionsbürgern am meisten geschätzten Errungenschaften. Auf der Grundlage der Freizügigkeit hat der Binnenmarkt zu Wirtschaftswachstum, Beschäftigung und Chancen für Bürger, Arbeitnehmer und Unternehmen beigetragen. Eine Mobilität von Arbeitskräften unter gerechten Bedingungen kann sich positiv auf Arbeitnehmer, Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes auswirken und sollte daher durch Beseitigung sämtlicher Hindernisse möglichst erleichtert werden. Unlauterer Wettbewerb oder Diskriminierung von Arbeitnehmern im Binnenmarkt dürfen nicht geduldet werden.

2.3.

Die Arbeitskräftemobilität kann aber auch mit einer Reihe von Nachteilen einhergehen, die angegangen werden müssen, um ihre Risiken zu mindern und es Arbeitnehmern und Unternehmen gleichermaßen zu ermöglichen, von den Vorteilen der Arbeitskräftemobilität zu profitieren.

2.4.

Die EU ist bestrebt, eine gerechte Arbeitskräftemobilität in Europa durch Abbau bestehender Mobilitätshindernisse zu steigern. In diesem Zusammenhang hat die Europäische Kommission in ihrem Arbeitsprogramm 2016 Vorschläge zur Arbeitskräftemobilität angekündigt, die „Maßnahmen zur Bekämpfung von Missbrauch durch eine bessere Durchsetzung und Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit vorsehen [werden]“. Außerdem soll die Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern (2) dahingehend überarbeitet werden, „dass unfaire Praktiken, die einem Sozialdumping und einem Braindrain Vorschub leisten, unterbunden werden, indem sichergestellt wird, dass für gleiche Arbeit am gleichen Ort der gleiche Lohn gezahlt wird“ und dass die Arbeitskräftemobilität in der EU gefördert wird.

2.5.

In dieser Stellungnahme sollen die verschiedenen Aspekte der Arbeitskräftemobilität in Bezug auf Arbeitsmärkte beleuchtet werden, die von kontinuierlich hohen Arbeitslosenraten gekennzeichnet sind und aufgrund von Globalisierung, sozialem Wandel und technologischen Innovationen tief greifende Veränderungen durchlaufen.

2.6.

Nach Jahrzehnten, in denen die innergemeinschaftliche Mobilität sehr begrenzt war, haben die Erweiterung der EU, die seit 2008 andauernde Krise und der Anstieg der Arbeitslosigkeit dazu geführt, dass Arbeitskräfte zunehmend mobil geworden sind. So gab es 2014 in der EU rund 15 Millionen mobile Arbeitnehmer gegenüber knapp 12 Millionen im Jahr 2006 (3). Im selben Jahr lebten und arbeiteten 8,3 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter in einem anderen als ihrem eigenen Mitgliedstaat. Das entsprach 3,4 % der Erwerbsbevölkerung. Hinzu kamen noch 1,6 Millionen, die in einem Land lebten, aber in einem anderen arbeiteten (Grenzarbeitnehmer) (4).

2.7.

Die Freizügigkeit für Unionsbürger und Arbeitnehmer in der EU wird derzeit jedoch durch mehrere Faktoren infrage gestellt. Der EWSA ist über diese Entwicklung besorgt. Sowohl die von einigen Mitgliedstaaten aufgrund des Flüchtlingszustroms (5) im Schengen-Raum eingeführten Beschränkungen wie auch die Ausnahmen vom Grundsatz der Gleichbehandlung innergemeinschaftlicher mobiler Arbeitnehmer, die dem Vereinigten Königreich auf der Tagung des Europäischen Rates am 18./19. Februar 2016 (6) gewährt wurden, können Auswirkungen auf eine der am meisten geschätzten Errungenschaften des europäischen Integrationsprozesses haben.

2.8.

Freizügigkeit der Arbeitnehmer und die Abschaffung jedweder Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit sind im AEUV festgeschriebene Grundprinzipien, die es sicherzustellen und zu fördern gilt. Zudem ist der Schengen-Raum ein zentrales Element des europäischen Integrationsprozesses und Voraussetzung für das ordnungsgemäße Funktionieren der europäischen Wirtschaft. Die Gewährleistung offener Grenzen und der Möglichkeit für die Bürger, sich in jedem Mitgliedstaat unter gleichen Bedingungen zu bewegen, zu leben und zu arbeiten, muss für die EU und ihre Mitgliedstaaten eine Priorität und Verantwortung zugleich sein.

2.9.

Da dies insbesondere Arbeitskräfte und Unternehmen betrifft, muss die Europäische Kommission die branchenspezifischen und branchenübergreifenden Sozialpartner zur Notwendigkeit jedweder Initiative in diesem Bereich und zu sämtlichen Aspekten dieses Themas konsultieren. Ferner muss jedwede neue Maßnahme auf europäischer Ebene die nationalen Zuständigkeiten bei den Tarifverhandlungen und die verschiedenen Systeme der Arbeitsbeziehungen achten.

3.1.

Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer ist in Artikel 3 Absatz 2 des Vertrags über die Europäische Union (VEU) sowie in Artikel 4 Absatz 2 Buchstabe a, Artikel 20, 26, 45 und 48 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) geregelt. Sie bedeutet die Abschaffung jeder auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen und den Anspruch auf Mobilitäts- und Aufenthaltsrechte sowie wirtschaftliche und soziale Rechte, die grundlegend in der Freizügigkeitsrichtlinie 2004/38/EG (7) und der Richtlinie 2014/54/EU (8) über Maßnahmen zur Erleichterung der Ausübung der Rechte, in einem anderen Mitgliedstaat eine Arbeit aufzunehmen, geregelt sind.

3.2.

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit umfasst das Recht, sich im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats frei zu bewegen und mit dem Ziel aufzuhalten, dort einer Beschäftigung in Übereinstimmung mit den Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die im Bereich des Arbeitsrechts für die nationalen Arbeitskräfte gelten, nachzugehen. Das Recht beinhaltet daher sowohl die eigentliche Freizügigkeit wie auch das Recht auf Gleichbehandlung in Bezug auf u. a. Arbeit, Sozialleistungen, Bildung und Ausbildung.

3.3.

Eine Mobilität von Arbeitskräften unter gerechten Bedingungen kann sich als nutzbringend für Arbeitnehmer, Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes erweisen. Sie kann eine großartige Chance zur persönlichen Entfaltung und wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung für die Bürger und die Arbeitnehmer eröffnen und muss daher erleichtert werden.

3.4.

Mobilität ist ein Schlüsselfaktor für Beschäftigungsfähigkeit und Förderung von Talenten und kann ein Weg zur Annäherung der unterschiedlichen Beschäftigungsniveaus in den verschiedenen Mitgliedstaaten sein, weil sie dazu beiträgt, einen etwaigen Fachkräftemangel auszugleichen und die Arbeitskräfte entsprechend ihren Fähigkeiten besser einzusetzen. Sie eröffnet zum einen Arbeitnehmern beträchtliche Beschäftigungsmöglichkeiten und zum anderen Arbeitgebern ein breiteres Angebot bei ihrer Suche nach Talenten. In diesem Sinne kann die Mobilität entscheidend zur Erreichung der Ziele für mehr Beschäftigung und Wirtschaftswachstum im Rahmen der Strategie Europa 2020 beitragen.

3.5.

Die Arbeitsmobilität kann auch zur Förderung von Wissenstransfer, Innovation und Entwicklung des Humankapitals beitragen, die im Kontext rascher technologischer Veränderungen und der Globalisierung von grundlegender Bedeutung sind. Unter geeigneten Bedingungen sollte eine gerechte Arbeitsmobilität auch die Interaktion zwischen den Unionsbürgern sowie die Verbesserung des gegenseitigen Verständnisses und der gegenseitigen Akzeptanz erhöhen und so eine tolerantere und inklusivere Gesellschaft stärken.

3.6.

Gleichzeitig darf aber auch nicht ignoriert werden, dass die Arbeitsmobilität eine Reihe von Nachteilen mit sich bringt. Europäische Arbeitskräfte, die in einem anderen Mitgliedstaat arbeiten, sind mitunter aus verschiedenen Gründen stärker Missbrauch und Diskriminierungen ausgesetzt, u. a. in den Bereichen Sozialversicherung, Arbeitsbedingungen und Entlohnung, Zugang zu Sozialleistungen und zu Bildung sowie Besteuerung. Diese Faktoren können auch zu Wettbewerbsverzerrungen zwischen Unternehmen führen, insbesondere in hochgradig arbeitsintensiven Sektoren wie dem Bausektor mit einer hohen Konzentration sehr kleiner Unternehmen. Mobilität kann darüber hinaus die Trennung von Familien und Schwierigkeiten bei der Integration in ein anderes Land als Folge sprachlicher und kultureller Barrieren usw. zur Folge haben. Der EWSA hat in einer Reihe von Stellungnahmen betont, wie wichtig die Stärkung der Mobilität innerhalb der EU und eine Beseitigung dieser Hemmnisse ist (9).

3.7.

Die kontinuierlich schlechten Wirtschaftsaussichten, die hohen Arbeitslosenquoten und die fehlende Beschäftigungsperspektiven in einigen Mitgliedstaaten haben Arbeitnehmer, vor allem junge Menschen, dazu bewogen, Arbeit oder bessere Entlohnung und Arbeitsbedingungen in anderen Ländern zu suchen. Dies kann insofern positiv sein, als junge Menschen in einem anderen Land arbeiten, Erfahrungen sammeln und ihre Kompetenzen ausbauen können, statt im eigenen Land arbeitslos zu sein. Außerdem kann ihre Erfahrung nach ihrer Rückkehr ins eigene Land von Vorteil für dieses sein. Gleichzeitig kann diese Entwicklung aber auch problematisch sein, da sie den sogenannten Braindrain und eine Verschärfung der Auswirkungen der Überalterung der Bevölkerung in den Herkunftsländern zur Folge hat.

3.8.

Darüber hinaus kann eine hohe Mobilität große Herausforderungen mit sich bringen und zu Spannungen auf dem Arbeitsmarkt der Bestimmungsländer führen, insbesondere dann, wenn die Wirtschaftslage nicht in ausreichendem Maße Wachstum und die Schaffung von Arbeitsplätzen verspricht, um die Zunahme der Arbeitslosigkeit zu verhindern.

3.9.

Eine unabdingbare Voraussetzung für die optimale Nutzung der Vorteile der Arbeitskräftemobilität innerhalb der EU bei gleichzeitiger Reduzierung ihrer Risiken, um zu ermöglichen, dass sowohl die Arbeitnehmer als auch die Unternehmen uneingeschränkt von den Chancen dieser Mobilität profitieren können, besteht in der Stärkung einer Wirtschaftspolitik zur Förderung von Wachstum, Produktivität und Schaffung von Arbeitsplätzen, die eine Verbesserung der Lebensbedingungen in allen Ländern ermöglicht.

3.10.

Der in einigen Ländern verbreitete Eindruck, dass Arbeitskräftemobilität zu Sozial- und Lohndumping führen kann, in Kombination mit der unbegründeten Annahme eines Missbrauchs öffentlicher Dienste und Sozialleistungen durch die mobilen Arbeitnehmer — der sogenannte „Sozialtourismus“ — schürt Ressentiments gegen die Arbeitsmobilität. Verschiedene Studien in Bezug auf diese Annahme haben ergeben, dass sich die in einigen Staaten höheren Sozialleistungen als im Herkunftsland nicht als maßgeblicher Grund für die Arbeitskräftemobilität belegen lassen. Dies wird durch die geringe Inanspruchnahme dieser Leistungen durch mobile innergemeinschaftliche Arbeitskräfte im Vergleich zu nationalen Arbeitnehmer bestätigt. Die intensivere Inanspruchnahme bestimmter Leistungen hängt mit den spezifischen sozioökonomischen Umständen mobiler Arbeitnehmer zusammen (10). Studien zufolge ist das Verhältnis zwischen Mobilität und Sozialleistungen minimal, während die im Land bestehende Arbeitslosenquote oder das Lohnniveau sehr viel ausschlaggebender ist (11).

4.1.1.

Gleichermaßen müssen die nach wie vor für die Arbeitskräftemobilität bestehenden administrativen, institutionellen und sprachlichen Hindernisse abgebaut werden; hierfür müssen konkrete Maßnahmen zur Erleichterung des Austauschs von Informationen und Bewertungen mobiler Arbeitnehmer in engerer Zusammenarbeit mit dem EURES-Netz und dem Europäischen Netzwerk der öffentlichen Arbeitsverwaltungen und Maßnahmen für den Ausbau der sprachlichen Kompetenzen, die Anerkennung der beruflichen Qualifikationen usw. im Einklang mit den Vorschlägen aus früheren EWSA-Stellungnahmen ergriffen werden (12).

4.1.2.

Eine gerechte Arbeitskräftemobilität muss außerdem durch Maßnahmen zur Gewährleistung von Wachstum und Beschäftigung in allen Mitgliedstaaten flankiert werden, damit die bereits bestehenden Unterschiede zwischen diesen nicht noch vergrößert werden und alle von der Arbeitskräftemobilität profitieren können.

4.1.3.

Einzig unter diesen Bedingungen kann eine gerechte Arbeitskräftemobilität im Sinne einer positiven Option für die Arbeitnehmer und nicht einer erzwungenen Entscheidung gewährleistet werden.

4.2.1.

Für entsandte Arbeitnehmer gilt eine rechtliche Sonderregelung dahingehend, dass nicht sie die Freizügigkeitsrechte in Anspruch nehmen, sondern der Arbeitnehmer das Recht auf freien Dienstleistungsverkehr wahrnimmt, um Arbeitnehmer zeitweise in ein anderes Land zu entsenden. Daraus ergibt sich für den Unternehmer wie auch für den Arbeitnehmer der Vorteil, dass der im Arbeitsvertrag genannte Arbeitsort nicht geändert werden muss und weiterhin die Sozialversicherungsbeiträge des Herkunftslandes gezahlt werden.

4.2.2.

Die für diese entsandten Arbeitnehmer geltenden gesetzlichen Bestimmungen sind in der Richtlinie 96/71/EG (13) und der Richtlinie 2014/67/EU (14) vom Mai 2014 zur Durchsetzung der Rechtsvorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern geregelt.

4.2.3.

Auch wenn es keine offiziellen Statistiken über die Entlohnung entsandter Arbeitnehmer gibt, ist einem Bericht der Europäischen Kommission (15) zu entnehmen, dass sie im Bau- und Transportgewerbe bis zu 50 % niedrigere Löhne als lokale Arbeitnehmer erhalten. Diese Unterschiede lassen sich erklären durch fehlerhafte Anwendung der Mindestlöhne oder andere Gründe, wie die Tendenz, entsandte Arbeitnehmer in eine niedrigere Tarifstufe einzustufen. Auch in anderen Produktionssektoren gibt es Unterschiede, wenn auch weniger große. Erwähnenswert ist die Heterogenität der Informationsquellen: Arbeitsaufsichtsbehörden, Berichte von Gewerkschafts- und Arbeitgeberverbänden, Massenmedien (16).

4.2.4.

Der EuGH hat die Frage des Lohns für entsandte Arbeitnehmer behandelt und mit seiner Rechtsprechung eine große Kontroverse ausgelöst. Diese Situation nahm die Europäische Kommission zum Anlass, die Richtlinie 2014/67/EU (17) mit dem Ziel einer verstärkten Bekämpfung von Betrug und Missbrauch bei der Entsendung von Arbeitnehmern vorzuschlagen. Die Mitgliedstaaten haben noch bis zum 18. Juni 2016 Zeit zur Umsetzung der Durchführungsrichtlinie. Nach Ansicht des EWSA reicht diese Richtlinie nicht aus, um seine Forderungen zu erfüllen, auch wenn sie ein Schritt in die richtige Richtung ist (18).

4.2.5.

Im Rahmen des Pakets zur Arbeitskräftemobilität kündigte die Europäische Kommission an, die Arbeitnehmerentsenderichtlinie dahingehend zu überarbeiten, „dass unfaire Praktiken, die einem Sozialdumping und einem Braindrain Vorschub leisten, unterbunden werden, indem sichergestellt wird, dass für gleiche Arbeit am gleichen Ort der gleiche Lohn gezahlt wird“ (19). Am 8. März 2016 veröffentlichte sie im Vorfeld der Präsentation dieses Pakets und vor Ablauf der Frist für die Umsetzung der Durchführungsrichtlinie ihren Legislativvorschlag zur Überarbeitung der Richtlinie (20). Der EWSA wird sich mit allen diesbezüglichen Fragen in einer gesonderten Stellungnahme zu dem Kommissionsvorschlag befassen.

4.2.6.

In jedem Fall nimmt der EWSA die erklärte Absicht der Europäischen Kommission, dem Sozialdumping ein Ende zu setzen, mit Interesse zur Kenntnis. Er bekräftigt seinen bereits in der Stellungnahme SOC/460 geäußerten Standpunkt und „unterstreicht die Bedeutung der Gewährleistung des Schutzes entsandter Arbeitnehmer, wobei die verschiedenen Arbeitsmarktmodelle in den Mitgliedstaaten zu achten und Sozialdumping sowie unlauterem Wettbewerb entgegenzuwirken sind“. Es ist auch in Zukunft wichtig, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der notwendigen Förderung des freien Dienstleistungsverkehrs und dem notwendigen Schutz der Rechte entsandter Arbeitnehmer zu finden. Der EWSA wird sich hierzu noch eingehender äußern.

4.2.7.

Der EWSA fordert die Europäische Kommission auf, im Sinne ihrer erklärten Absicht, Sozialdumping und Missbrauch zu unterbinden, dafür zu sorgen, dass auch keine anderen Binnenmarktinitiativen (u. a. der geplante Dienstleistungspass) dies ermöglichen.

4.4.1.

Der EWSA ist der Auffassung, dass die nationalen Arbeitsaufsichtsbehörden eine wesentliche Rolle bei der Bekämpfung von Briefkastenfirmen, Niedriglöhnen und nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit spielen und dabei dafür sorgen könnten, dass die Rechte mobiler Arbeitskräfte und entsandter Arbeitnehmer eingehalten und umgesetzt werden, sodass Missbrauch verhindert wird. Dadurch kann auch Wettbewerbsverzerrungen zwischen Unternehmen vorgebeugt werden.

4.4.2.

In einigen Ländern fehlen diesbezügliche Kontrollen, entweder weil eine angemessene Struktur für Arbeitsinspektoren, geeignete Zuständigkeiten oder Kompetenzen bzw. erforderliche Ressourcen fehlen, sodass Missbrauch begünstigt wird. Arbeitsaufsichtsbehörden und Arbeitsmarktkontrollbehörden können nur wirksam arbeiten, wenn sie über eine ausreichende finanzielle Ausstattung und ausreichendes angemessen geschultes Person verfügen. In diesem Sinne sind Vorschriften auf europäischer Ebene, u. a. für eine verbesserte grenzübergreifende Durchsetzung von Sanktionen, ebenso erforderlich wie Unterstützung für Mitgliedstaaten, die Schwierigkeiten mit der Schaffung dieser Infrastrukturen haben.

4.4.3.

Zusätzlich würde die Verbesserung der europäischen Instrumente für die grenzüberschreitende Arbeitsinspektion, wie in der Entschließung des Parlaments vom 14. Januar 2014 (21) vorgeschlagen, dazu beitragen, Fälle von Sozialdumping zu ermitteln und zu unterbinden, insbesondere durch Ermittlung von Briefkastenfirmen.

4.4.4.

Dies sollte in Zusammenarbeit mit der vor Kurzem eingerichteten Europäischen Plattform zur Bekämpfung nicht gemeldeter Erwerbstätigkeit erfolgen.

4.5.1.

Der EWSA befürwortet die Vereinfachung der Bestimmungen zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit und der Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten bei ihrer Anwendung und unterstreicht die Notwendigkeit, dass bei der Überarbeitung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 unbedingt der Grundsatz der Gleichbehandlung mobiler Arbeitnehmer Anwendung finden muss, damit sie ihre erworbenen Ansprüche nicht verlieren oder im Zuge eines arbeitsbedingten Umzugs in einen anderen Mitgliedstaat nicht ohne Ansprüche sind.

4.5.2.

Im Sinne einer gerechten Mobilität ist auch die Gewährleistung der Übertragbarkeit der sozialen Rechte der mobilen Arbeitnehmer ein unverzichtbarer Aspekt — und zwar sowohl für Arbeitnehmer, die zu Arbeitszwecken in ein anderes Land gehen, als auch für diejenigen, der nach einer Beschäftigung im Ausland in ihr Herkunftsland zurückkehren.

4.5.3.

Zur Erleichterung der Freizügigkeit und Förderung der Arbeitskräftemobilität wurde in der EU die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit entwickelt, mit der die Beziehungen zwischen den nationalen Systemen geregelt werden sollen, ohne die Vorschriften inhaltlich zu ändern.

4.5.4.

Im Zuge der Weiterentwicklung der Verträge wurden Bestimmungen zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit integriert, u. a. die Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 (Grundverordnung) und die Verordnung (EWG) Nr. 574/72 (Durchführungsverordnung), die durch die Verordnungen (EG) Nr. 883/2004 (Grundverordnung) und (EG) Nr. 987/2009 (22) (Durchführungsverordnung) ersetzt wurden. Derzeit wird die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 überarbeitet.

4.5.5.

Der EWSA wird einen ausführlichen Bericht erarbeiten, sobald die Europäische Kommission ihm ihren Vorschlag für eine Überarbeitung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 übermittelt hat. Wie bereits in einer früheren Stellungnahme dargelegt wurde, muss der Rechtsrahmen an die sich wandelnde Arbeitswelt, an die neuen Beschäftigungsformen und insbesondere an die neuen Mobilitätsformen angepasst werden (23).

4.5.6.

Nach Ansicht des EWSA sind die Grundsätze der Gleichbehandlung, der Zusammenrechnung von Zeiten, der Leistungsübertrag und der Festlegung der anzuwendenden Rechtsvorschriften (Grundsatz der Einheitlichkeit) für die Freizügigkeit unverzichtbar und sollten bei einer künftigen Überarbeitung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 verankert werden.

4.5.7.

In Bezug auf die Freizügigkeit von Arbeitssuchenden in einem anderen Land verweist der EWSA auf die Erklärung von Kommissionsmitglied Thyssen vom 13. November 2015: „Das Recht auf Freizügigkeit für Arbeitssuchende muss aus unserer Sicht gewahrt werden — vor allem angesichts der zwischen den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlichen Arbeitslosenzahlen. Wichtig ist dabei jedoch, dass dies nicht zulasten des Sozialversicherungssystems des Gastlandes geht. Vor diesem Hintergrund möchten wir jemandem, der seinen Arbeitsplatz verliert, ermöglichen, sein Arbeitslosengeld mit in ein anderes Land zu nehmen, wo er vielleicht bessere Aussichten auf einen neuen Job hat. Dies ist schon heute für einen Zeitraum von drei Monaten möglich.“ Die Kommission möchte ihn auf sechs Monate verlängern.

4.5.8.

Die Komplexität der Regulierung im Rahmen der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen den Behörden der Mitgliedstaaten, damit sichergestellt ist, dass die unterschiedlichen nationalen Bestimmungen die Freizügigkeit nicht behindern und mit größtmöglicher Klarheit kommuniziert wird, welche Rechte und Verpflichtungen die Leistungsempfänger und Unternehmen haben. Auch muss die Nutzung elektronischer Medien und die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten dahingehend verstärkt werden, dass die Berichtspflichten der Arbeitnehmer und Unternehmen minimiert werden.